arrow_drop_up arrow_drop_down

Werknemer met een burn-out. Wat kun je doen?

Je ziet dat een van je werknemers onder druk staat en gestrest is. Goedbedoelde opmerkingen om hem wat rustiger aan te laten doen, worden in de wind geslagen of zelfs afgesnauwd. Dan komt het langverwachte telefoontje: de medewerker is ziek. Daarna gaat het een tijdje op en af: hij is weer een paar dagen beter, om vervolgens opnieuw ziek te worden. Uiteindelijk blijft de medewerker een week, twee weken en langer weg. De medewerker heeft een burn-out.

Je staat er bij en je kijkt er naar. Je kunt niks doen, toch? Toch wel: dit artikel zal helpen om beter om te gaan met een werknemer met een burn-out.

Medewerker met burnout

Gevolgen van burn-out bij werknemers

Burn-out resulteert vaak in een langdurige ziekteperiode. Gemiddeld zit iemand met een burn-out zes tot acht maanden thuis. Er zijn zelfs gevallen waarin werknemers zelfs 2 jaar thuiszitten. De kosten voor een burn-out lopen dan ook al snel op richting de €100,000,-. Los van de kosten is er het menselijk leed en de (over)belasting op de achtergebleven medewerkers, met alle gevolgen van dien.

Zie het aankomen

Het beste is natuurlijk om een burn-out vroegtijdig aan te zien komen bij een medewerker. Anderzijds is het effectief creëren van de juiste cultuur het beste middel om werknemers duurzaam inzetbaar te houden.

We ontkomen er niet aan, de trend laat het zien: we zullen ons meer en meer moeten bezighouden met een toenemend aantal burn-out gevallen. Waar kun je het beste op inzetten? Begin met preventie: Zie ons artikel preventieve plannen tegen burn-out. Anderzijds is het niet altijd mogelijk om een burn-out bij werknemers te voorkomen. Dit artikel is bedoeld om leidinggevenden te helpen om een werknemer met burn-out beter te begrijpen, maar ook effectief te begeleiden richting re-integratie. Burn-out bij medewerkers is namelijk best een lastig ziektebeeld, omdat je als leidinggevende aan de buitenkant moeilijk kunt zien wat er met de medewerker aan de hand is.

Gevolgen van burnout bij medewerkers

Welke werknemer krijgt een burn-out?

Werknemers breken niet omdat ze altijd zwak waren. Ze breken juist omdat ze te lang sterk zijn geweest. Met andere woorden: de mensen in het team die de kantjes ervan aflopen, zullen niet zo snel een burn-out krijgen. Het zijn juist de gemotiveerde krachten, de mensen die zich 110% geven, sociaal betrokken zijn en hoge normen en waarden hebben: die groep loopt het grootste risico om een burn-out te krijgen.

Van veel stress naar burn-out

Niemand brandt zomaar op. Vaak lijkt het erop dat de medewerker die altijd sterk leek, opeens ziek thuis zit met een burn-out. Dit lijkt altijd snel te gaan, maar er is altijd een proces aan vooraf gegaan.

Inzicht krijgen in dit proces, helpt je om de medewerker uiteindelijk beter terug te laten keren.

In het beginstadium van een burn-out zie je een medewerker kortaf reageren. Je merkt ook aan hem dat hij niet meer zo productief is. Hij gaat zich forceren om het werk af te krijgen, met averechtse gevolgen. Wanneer het langer aanhoudt merk je dat de werkresultaten achteruit gaan omdat iemands concentratievermogen verslechtert. Ook vergeetachtigheid, te laat komen, niet uitgeslapen zijn, hoofdpijn en toenemend kort verzuim zijn indicatoren.

Je herkent een werknemer met burn-out aan een aantal factoren. Natuurlijk is er die allesoverheersende moeheid, maar ook lusteloosheid, afstand nemen van het werk, uitgeput zijn, hoofdpijn, afwezigheid (niet scherp), vergeetachtigheid, overmatig transpireren, niet tot bedaren kunnen komen, heel veel piekeren, apart gedrag vertonen, emotionele uitbarstingen, etc. horen bij burn-out.

De klachten zijn dus zeer divers. We moedigen altijd een medisch onderzoek aan, om uit te sluiten dat er geen andere medische oorzaak is. Dat is ook belangrijk voor de medewerker. Hij weet dan zeker dat burn-out de oorzaak is van zijn problemen, en geen medische oorzaak. Hij kan zich dan volledig richten op zijn herstel.

Strategische keuzes in het verlagen van verzuim moeten altijd worden uitgevoerd door leidinggevenden.

Leid daarom managers op om deze klus te klaren:

>> Bekijk onze training verzuimmanagement voor leidinggevenden

Werknemer is onbereikbaar

In de praktijk horen we van veel leidinggevenden dat ze wel een medewerker hebben willen waarschuwen, maar dat de werknemer daar niet voor open stond. De reden hiervoor ligt dieper dan je vaak denkt. Een medewerker voelt zich volledig gekend door zijn harde werk, alles wat hij/ zij presteert en welke contacten hij/zij heeft. Door te moeten toegeven dat het allemaal niet lukt, slaat de medewerker een deuk in zijn eigen ‘zijn’. Het harde werken is daarom ook nooit een oorzaak van burn-out. Hard werk is een gevolg, om een gat in zichzelf te dichten.

Het is altijd goed om signalen die je herkent bespreekbaar te maken met de medewerker. Verderop in dit artikel zullen we daarop terugkomen. Wil je langdurige uitval voorkomen? Dan kun je dit als leidinggevende in ieder geval niet zomaar op zijn beloop laten, want jij bent zijn leidinggevende en uitval is voor niemand handig. Los van je vakinhoudelijke kennis ben jij degene die aanspreekpunt is voor je medewerkers.

Het is echter de vraag of iemand met bovengenoemde klachten of signalen wel in de gaten heeft dat het niet zo goed met hem gaat. Laat staan dat hij/zij uit zichzelf bij je aanklopt om hierover te praten. Vraag jezelf eens af:  zou jij in vergelijkbare situatie bij je teamleider of directeur aan de bel (durven) trekken? Vaak voelt dit toch als een teken van zwakte.

Een medewerker is zich niet altijd bewust van zijn eigen klachten. Ze gaan maar door: schouders eronder, extra kop koffie, morgen gaat het vast beter (wat vaak niet het geval is). Een korte vakantie helpt op een gegeven moment ook niet meer.

In onze toolkit vind je praktische hulp om een werknemer te begeleiden bij een burn-out

Download hier gratis onze toolkit

Hulp bij werknemers met burnout

Een overbelaste werknemer aanspreken

Wanneer je de klachten herkent, is het van groot belang dat je dit als leidingleidinggevende bespreekbaar maakt. Dit kan lastig zijn, want het is niet makkelijk om iemand de spiegel voor te houden en met de symptomen te confronteren.

Het gegeven dat je oprecht luistert, geeft de ander de ruimte zijn verhaal te doen. Daarna valt mogelijk het kwartje. Pas dan is tijd voor stap 2: samen kijken welke adequate ondersteuning er nodig is om iemand weer op de been te krijgen.

Wil je als leidinggevende meer tools om een werknemer met burn-out te begeleiden?

Maak gebruik van onze handige toolkit!

> Speciaal voor leidinggevenden: Toolkit voor leidinggevenden

Vroegtijdig een ‘stapje terug doen’ helpt om medewerkers niet volledig uit te laten vallen. Durf als leidinggevende hierop aan te sturen!

Natuurlijk hebben medewerkers zelf ook een verantwoordelijkheid. Een burn-out of stressklachten zijn nooit volledig toe te kennen aan een werksituatie. Een burn-out wordt ook bepaald door iemands persoonlijkheid en de wijze waarop hij met stressvolle situaties omgaat. De werksituatie kan wel de aanjager zijn. Jouw betrokkenheid als leidinggevende is essentieel als het gaat om het bespoedigen van het herstel en het voorkomen van terugval.

Maak stress en de impact van stress ook bespreekbaar binnen het gehele team. Vaak wordt dit niet als punt op een vergaderagenda gezet. Maar de lasten ervan worden stevig ervaren op het moment dat mensen uitvallen.


>> Lees verder:
werknemer aanspreken.

Medewerker met burnout aanspreken

Tips bij het aanspreken

Hieronder een paar praktische handvatten om mee te nemen wanneer je het gesprek met een overbelaste medewerker aangaat.

  • Trek iemand niet abrupt van zijn werkplek, maar geef aan dat je hem graag wilt spreken. Check wanneer het hem uitkomt.
  • Zoek een plek waar je elkaar ongestoord kan spreken of stel voor dit gesprek tijdens een wandeling te voeren.
  • Noteer vooraf enkele feiten die jij persoonlijk waarneemt.
  • Benoem de feiten vanuit de IK-vorm, dus niet ‘jij doet dit’ en ‘jij bent moe’, maar ‘ik zie’, of ‘ik merk’.
  • Vraag van tevoren aan de afdeling personeelszaken of HR, wat de standaardprocedure is in deze situaties.
  • Geef ook aan wat het met jou doet, bijvoorbeeld dat je je zorgen maakt of dat je in verwarring bent omdat je dit gedrag niet kent van die persoon. Wees hier eerlijk in. Je vraagt iemand in een kwetsbare situatie naar een gevoelig onderwerp (die ander voelt echt wel dat het niet goed gaat). Door te benoemen wat de situatie met jou doet, laat je als het ware jouw brughelft zakken.
  • Geef daarna ook aan wat je graag van de ander wilt weten:
  • ‘Herken je dit?’
  • ‘Speelt dit al lang?’
  • ‘Enig idee waardoor dit komt?’ 
  • Geef bovenal als leidinggevende het gevoel dat je achter je werknemer staat en dat het bedrijf de werknemer zal helpen er weer bovenop te komen.

Hou dit soort gesprekken altijd vrij van oordelen. Vaak ziet een medewerker er niet ziek uit, maar de kans is groot dat hij zich stevig verzet en zich niet wil laten kennen. Blijf vanuit een open en nieuwsgierige houding in gesprek, samen kijkend naar wat er nodig is om degene te kunnen helpen de stress te reduceren.

Bedenk dat een medewerker die overbelast is, deze klachten ook niet wil hebben. Iedereen is tenslotte het liefst fit en energiek.

Wat doen als een medewerker een burnout krijgt?

Wat te doen als een medewerker een burn-out krijgt

Soms is het punt bereikt dat het te ver is. De medewerker vertrekt naar huis en de komende maanden zul je hem bar weinig zien op de werkvloer.

Begrijp dat alleen al het woordje ‘werk’ er de komende tijd voor gaat zorgen dat de medewerker met zijn stressniveau door het plafond heen schiet. Toch is het belangrijk er een geregeld contact met de medewerker plaatsvindt. Dit contact moet dus niet inhoudelijk over werk gaan, maar over sociale dingen. Begrijp dat een opgebrand persoon dolgraag wil weten wat er gebeurt (op de werkvloer was hij immers een kartrekker). Als leidinggevende doe je er goed aan hier niet in mee te gaan, maar de medewerker echt tot rust te laten komen. Deze tijd gaat later dubbel en dwars weer ingehaald worden

Wanneer een medewerker eenmaal ziek uitgevallen is met een burn-out, zijn er een aantal praktische basisvereisten die hem zullen helpen bij een succesvolle terugkeer. We zetten deze vereisten op een rij.

Burnout met werknemer bespreekbaar maken

1 | Houd wekelijks contact

Wekelijks contact houden is belangrijk. Dit vraagt discipline. Bedenk dat wekelijks contact houden angst oproept bij iemand met een burn-out. De gedachte om zich te ‘moeten verantwoorden’ kan het zweet bij de werknemer met een burn-out doen laten uitbreken. Plan dus een vast tijdstip, hou het kort en heel luchtig. Door wekelijks contact te houden, blijft de drempel voor re-integratie laag, wat in een later stadium grote voordelen heeft.

2 | Luister naar je medewerker

Waarschijnlijk ben je als leidinggevende de eerste binnen het bedrijf naar wie een medewerker met een burn-out toe stapt om te vertellen dat het niet meer gaat. Deze stap is voor een prestatiegerichte werknemer ontzettend groot. Kom dus niet met tips, denk niet dat ‘even rustig aan doen’ het probleem op gaat lossen en denk niet te begrijpen wat een burn-out is, tenzij je er zelf een hebt meegemaakt.

Luisteren zal medewerker rust geven, waardoor je de medewerker uiteindelijk beter kunt helpen.

3 | Vergroot je kennis

Kennis is macht en alles begint met inzicht. Lees je in wat burn-out precies is. We hebben hier een groot aantal blogs en artikelen over geschreven. Als je in de gaten hebt wat een burn-out is, verdiep je dan eens in hoe je medewerker zich moet voelen: leeg, moe, depressief, geen zin meer, gefrustreerd, liefdeloos.

4 | Schakel hulp in

De stap naar het inschakelen van hulp kan voor een medewerker met een burn-out heel groot zijn. Ga dus op zoek naar iemand die hem of haar kan helpen, iemand die is gespecialiseerd in burn-out en stress. De klachten die bij burn-out horen zijn vaak heel specifiek, maar lijken vaak wel op andere ziektebeelden als depressie en angststoornissen. Daarom is een algemeen coach of psycholoog vaak niet effectief.

5 | Moedig beweging aan

Hoewel een medewerker dit vaak lastig vindt, zeker wanneer hij moe en uitgeblust op de bank zit, is beweging cruciaal in het herstel bij burn-out. Zeker in de eerste fase van een burn-out – waarbij het hoofd vol zit, het lichaam niet meer naar behoren werkt, concentreren niet wil – is het onmogelijk om iemand iets te leren, laat staan te laten veranderen. Door te bewegen wordt de hormoonhuishouding gestabiliseerd. Cortisol (het stresshormoon) wordt verlaagd, waardoor stress afneemt. De eerste stappen in herstel zijn gezet.


>> Lees ook over
burn-outpreventie.

Hoe te re-integreren na een burnout?

Hoe re-integreren na burn-out?

Integratie na een burn-out zorgt voor veel spanning en extra stress bij een medewerker. Hij/zij keert terug naar de plek waar hij/zij ziek is geworden, waar de bron van alle ellende ligt. Vaak gaat dit gepaard met ernstige gevoelens van falen, niet goed genoeg zijn, onzekerheid, angst et cetera. Bovendien verwacht de omgeving vaak oude prestaties van iemand die net terugkeert na een burn-out. De oude prestaties mogen eigenlijk nooit meer terugkomen, tenzij een nieuwe burn-out gewenst is. Maar dat is natuurlijk nooit gewenst.

Zorg bij re-integratie altijd voor:

  • een duidelijke communicatie tussen leidinggevende, medewerker met burn-out en overige teamleden
  • een re-integratieplan die de medewerker behoedt voor te hard van stapel lopen
  • een wekelijks moment van afstemmen

Push dus niet als leidinggevende, maar hou je aan het re-integratieschema. Wijk hier niet van af en voeg niet tussentijds taken toe. Plan de tijd ook niet boordevol. De re-integratieperiode is broos en een terugval is zo een feit.

Werknemers die zichzelf krachtig en gezond aan het werk houden:

Dat wil toch elke werkgever?

>> Bekijk daarvoor de training stresspreventie voor werknemers

 

Oppassen voor niet weer een burn-out

Oppassen voor een nieuwe burn-out!

Het klinkt gek, maar een nieuwe burn-out bij medewerkers komt geregeld voor. Die ligt op de loer zelfs! Hoe komt dat? Het is niet zo dat ze niks van de eerste burn-out hebben geleerd, maar ze zijn als mens niet veranderd en hebben niet leren omgaan met de oorzaak van de eerste burn-out. Coaching van iemand met een burn-out gaat dus veel verder dan alleen lichamelijk en mentaal herstel. Het dient er ook voor te zorgen dat herhaling voorkomen wordt door bezig te gaan met:

  • Grenzen aangeven
  • Eigen zwaktes durven toegeven
  • Hulp durven vragen
  • Vinden van levensgeluk
  • Levensbeschouwing
  • Bronnen vinden van energie
  • Autonomie

Kun je een burn-out bij werknemers voorkomen?

De belangrijkste oorzaak van een burn-out is een gebrek aan zelfsturendheid (autonomie), gevolgd door een hoge werkdruk. Opmerkelijk is dat wanneer mensen zelf hun richting mogen bepalen, ze minder werkdruk ervaren. Wanneer je het aantal burn-out gevallen op de werkvloer wilt verminderen, moet dat het speerpunt zijn in de ontwikkeling van leidinggevenden en strategische keuzes. Binnen vrijwel ieder bedrijf bestaat deze bittere noodzaak!

 

 

werknemer met burn out

Wie zijn wij?

Milltain ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn gericht op leidinggevenden binnen bedrijven. Een burn-out kost de organisatie al snel € 70.000!

Naast het financiële leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je als bedrijf in een negatieve vicieuze cirkel.

Wil je liever een effectieve aanpak voor langdurig verzuim en het vergroten van werkplezier dan continu brandjes te moeten blussen?

Wij informeren je graag over onze trainingen: 

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Milltain en Meulenberg Training & Coaching. Samen met mijn team van trainers geven we stresspreventie trainingen binnen organisaties. Hiermee proberen we aan de voorkant te voorkomen dat er sprake is van ziekteverzuim door stress (of erger burnout). In onze blogs delen we alle onze kennis met leidinggevenden binnen bedrijven.
Reactie plaatsen

Wij gebruiken cookies