arrow_drop_up arrow_drop_down

Werknemer met een burn out. Wat kun je doen?

Je bent leidinggevende en je ziet iemand achteruit gaan. Goed bedoelde opmerkingen om de medewerker wat rustiger aan te laten doen, worden in de wind geslagen of zelfs afgesnauwd.

Maar dan komt het langverwachte telefoontje: de medewerker is ziek. Wellicht volgen er wat oplevingen in de vorm van een paar dagen beter, weer ziek, etc. Tot het moment dat de medewerker een week, twee weken en langer wegblijft. De medewerker is burnout.

Je staat er bij en je kijkt er naar. Je kunt niks doen, toch? Toch wel: dit artikel zal helpen om beter om te gaan met een werknemer met burn-out.

Medewerker met burnout

Gevolgen van burn-out bij werknemers

Burnout resulteert vaak in een langdurige ziekte periode. Gemiddeld zit iemand met een burnout zes tot acht maanden thuis. Er zijn situaties waar werknemers zelfs 2 jaar thuiszitten. De kosten voor een burn-out lopen dan ook al snel op richting de €100,000,-. Nog los van de kosten is er het menselijk leed en de overbelasting op de achtergebleven medewerkers met alle gevolgen van dien.

Het beste is natuurlijk om een burn-out vroegtijdig aan te zien komen bij een medewerker. Anderzijds is het effectief organiseren van de juiste cultuur het beste en duurzame middel in strijd met duurzame inzetbaarheid.

We ontkomen er niet aan, de trend laat het zien, we zullen ons meer en meer moeten bezighouden met een toenemend aantal burn-out gevallen. Ingestoken moet worden op preventieve plannen tegen burn-out. Anderzijds is het niet altijd mogelijk om een burn-out bij werknemers te voorkomen. Dit artikel is bedoeld om leidinggevenden te helpen om een werknemer met burn-out beter te begrijpen, maar ook effectief te begeleiden richting re-integratie

Burn-out bij medewerkers is namelijk best een lastig ziektebeeld omdat je als leidinggevende aan de buitenkant moeilijk kunt zien wat er met de medewerker aan de hand is.

Gevolgen van burnout bij medewerkers

Welke werknemer krijgt een burn-out?

Mensen breken niet omdat ze altijd zo zwak waren. Ze breken omdat ze te lang sterk zijn geweest. Met andere woorden: de mensen in het team die de kantjes er af lopen zullen niet zo snel een burnout krijgen. Juist de gemotiveerde krachten, de mensen die 110% geven, sociaal betrokken, hoge normen en waarden hebben: juist die krijgen een burnout.

Van veel stress naar burn-out

Niemand brandt zomaar op. Veelal lijkt het erop dat de medewerker die altijd sterk leek, opeens ziek thuis zit met een burn-out. Dit lijkt altijd snel te gaan, maar er is altijd een proces aan vooraf gegaan.

Inzicht krijgen in dit proces, helpt je om de medewerker uiteindelijk beter terug te laten keren.

In het beginstadium van een burn-out zie je een medewerker kortaf reageren. Je ziet ook aan de medewerker dat het de laatste tijd niet zo lukt. Hij gaat ertegen werken om het werk af te krijgen, met averechtse gevolgen. Wanneer het langer aanhoudt merk je dat de werkresultaten achteruit gaan omdat iemand zijn concentratievermogen verslechtert. Ook veel vergeten, te laat komen, niet uitgeslapen zijn, hoofdpijn en toenemend kort verzuim zijn indicatoren.

Je herkent een werknemer met burn-out aan een aantal aspecten. Natuurlijk is er die allesoverheersende moeheid, maar ook lusteloosheid, afstand nemen van het werk, uitgeput, hoofdpijn, afwezig (niet scherp), vergeetachtig, overmatig transpireren, niet tot bedaren kunnen komen, heel veel piekeren, apart gedrag vertonen, emotionele uitbarstingen, etc horen bij burn-out.

De klachten zijn dus zeer divers. We moedigen altijd een medisch onderzoek aan, om uit te sluiten dat er geen andere medische oorzaak is. Ook zodat de medewerker zeker weet dat burn-out de oorzaak is en geen medisch probleem en zich zodoende bezig kan met herstellen.

Strategische keuzes in het verlagen van verzuim, moet altijd worden uitgevoerd door leidinggevenden.

Leid daarom managers op om deze klus te klaren:

>> Bekijk onze training verzuimmanagement voor leidinggevenden

Werknemer is onbereikbaar

In de praktijk horen we van veel leidinggevenden dat ze wel een medewerker hebben willen waarschuwen, maar dat de werknemer daar niet voor open stond. De reden hiervoor ligt dieper dan je vaak denkt. Een medewerker voelt zich volledig gekend door zijn harde werk, alles wat hij/ zij presteert en welke contacten hij/zij heeft. Door te moeten toegeven dat het allemaal niet lukt, slaat de medewerker een deuk in zijn eigen ‘zijn’. Het harde werken is daarom ook nooit een oorzaak van burn-out. Hard werk is een gevolg, om een gat in zichzelf te dichten.

Het is altijd goed om signalen die je herkent bespreekbaar te maken met de medewerker. Verderop in dit artikel zullen we daarop terugkomen. Wil je langdurig uitval voorkomen, dan kun je dit als leidinggevende in ieder geval niet zomaar op zijn beloop laten, want jij bent zijn leidinggevende en uitval is voor niemand handig. Los van je vakinhoudelijke kennis ben jij degene die aanspreekpunt is voor je medewerkers.

Maar de vraag is of iemand met bovengenoemde klachten of signalen wel door heeft dat het niet zo goed met hem gaat. Laat staan dat hij/zij uit zichzelf hiermee bij je aanklopt. Vraag jezelf eens af:  zou jij in vergelijkbare situatie bij je teamleider of directeur aan de bel (durven) trekken? Vaak voelt dit toch als een teken van zwakte.

Een medewerker is zich niet altijd bewust van zijn eigen klachten. Ze gaan maar door, schouders eronder, extra kop koffie, morgen gaat het vast beter, (of niet). Een korte vakantie helpt op een gegeven moment niet meer.

In onze toolkit vind je praktische hulp om een werknemer te begeleiden bij een burn out

Download hier gratis

Hulp bij werknemers met burnout

Een overbelaste werknemer aanspreken

Wanneer je de klachten herkent, is het van groot belang dat je dit als leidingleidinggevende bespreekbaar maakt. Dit kan lastig zijn, het blijft moeilijk wanneer je iemand de spiegel voorhoudt en confronteert met de symptomen.

Het gegeven dat je oprecht luistert, geeft de ander de ruimte zijn verhaal te doen. Waarna mogelijk het kwartje gaat vallen. Daarna is het pas tijd voor stap 2: samen kijken welke adequate ondersteuning er nodig is om iemand weer op de been te krijgen.

Wil je als leidinggevende meer tools om een werknemer met burn-out te begeleiden?

Maak handig gebruik van onze toolkit!

> Speciaal voor leidinggevenden: Toolkit voor leidinggevenden

Vroegtijdig een ‘stapje terug’ helpt om medewerkers niet volledig uit te laten vallen. Durf als leidinggevende hierop aan te sturen!

Daarbij hebben medewerkers uiteraard zelf ook een verantwoordelijkheid te nemen. Een burn-out of stressklachten zijn nooit volledig toe te kennen aan een werksituatie. Een burn-out wordt ook bepaald door iemands persoonlijkheid en de wijze waarop er met stressvolle situaties wordt omgegaan. De werksituatie kan wel de aanjager zijn. Jouw betrokkenheid als leidinggevende is hierbij essentieel zijn als het gaat om het bespoedigen van het herstel en het voorkomen van terugval.

Maak stress en de impact van stress ook bespreekbaar binnen het gehele team. Vaak wordt dit niet als punt op een vergaderagenda gezet maar worden wel de lasten ervaren als mensen uitvallen.


>> Lees verder:
werknemer aanspreken.

Medewerker met burnout aanspreken

Tips bij het aanspreken

Hieronder een paar praktische handvatten om mee te nemen waneer je het gesprek met een overbelaste medewerker aangaat.

  • Trek iemand niet abrupt van zijn werkplek, maar geef aan dat je hem graag wil spreken en check wanneer het hem past.
  • Zoek plek waar je elkaar ongestoord kan spreken of stel een voor dit al wandelend te doen
  • Noteer vooraf enkele feiten die jij persoonlijk waarneemt.
  • Benoem de feiten vanuit de IK-vorm, dus niet jij doet dit dit en jij bent moe, maar ‘ik zie’, of ‘ik merk’
  • Vraag van tevoren aan de afdeling personeelszaken of HR, wat de standaardprocedure is in deze situaties.
  • Geef hierbij ook aan wat het met jou doet, bijvoorbeeld dat je je zorgen maakt of dat je in verwarring bent omdat je dit gedrag niet kent van degene. Wees hier eerlijk in. Je vraagt iemand in een kwetsbare situatie naar een gevoelig onderwerp (die ander voelt echt wel dat het niet goed gaat). Door te benoemen wat de situatie met jou doet laat je als het ware jouw brughelft zakken
  • Geef daarna ook aan wat je graag van de ander wilt weten:
  • ‘herken je dit?’
  • ‘speelt dit allang?’
  • ‘enig idee waardoor dit komt?’ 
  • Geef bovenal als leidinggevende het gevoel dat je achter je werknemer staat en het bedrijf de werknemer zal helpen er weer bovenop te komen.

Hou dit soort gesprekken altijd vrij van oordelen. Vaak ziet een medewerker er niet ziek uit, maar de kans is groot dat hij zich stevig verzet en zich niet wil laten kennen. Blijf vanuit een open en nieuwsgierige houding in gesprek, samen kijkend naar wat er nodig is om degene te kunnen helpen de stress te reduceren.

Bedenk dat een medewerker die overbelast is, deze klachten ook niet wil hebben. Iedereen is tenslotten het liefst fit en energiek.

Wat doen als een medewerker een burnout krijgt?

Wat te doen als een medewerker een burnout krijgt

Soms is het punt daar dat er geen houden meer aan is. De medewerker vertrekt naar huis en de komende maanden zul je hem bar weinig zien op de werkvloer.

Begrijp dat het woordje ‘werk’ de komende maanden ervoor gaat zorgen dat de medewerker met zijn stressniveau door het plafond heenschiet. Toch is het belangrijk er een geregeld contact met de medewerker plaatsvindt. Dit contact gaat dus niet inhoudelijk over werk, maar over sociale dingen. Begrijp dat een opgebrand iemand dolgraag wil weten wat er gebeurd. (het was niet voor niks de kartrekker) Als leidinggevende doe je er goed aan hier niet in mee te gaan maar de medewerker echt tot rust te laten komen. Deze tijd gaat later dubbel en dwars weer ingehaald worden

Wanneer een medewerker eenmaal ziek uitgevallen is, zijn er een aantal praktische basisvereisten die zullen helpen bij een succesvolle terugkeer van een werknemer met burnout:

Burnout met werknemer bespreekbaar maken

1 | Houd wekelijks contact

Wekelijks contact houden is belangrijk. Dit vraagt discipline. Bedenk dat wekelijks contact houden angst oproept bij iemand met een burnout. De gedachte om te ‘moeten verantwoorden’ kan het zweet bij de werknemer met burn-out doen laten uitbreken. Plan dus een vast tijdstip, hou het kort en heel luchtig. Door wekelijks contact te houden blijft de drempel voor re-integratie laag wat in een later stadium grote voordelen heeft.

2 | Luister naar een medewerker

Waarschijnlijk ben je als leidinggevende de eerste binnen het bedrijf naar wie een medewerker met een burn-out toe stapt om te vertellen dat het niet meer gaat. Deze stap is voor een prestatiegerichte werknemer ontzettend groot. Kom dus niet met tips, denk niet dat ‘even rustig aan doen’ het probleem op gaat lossen en denk niet te begrijpen wat een burnout is, tenzij je er zelf eentje hebt meegemaakt.

Luisteren gaat rust brengen bij de medewerker waardoor je de medewerker beter kunt helpen

3 | Vergroot je kennis

Kennis is macht en alles begint met inzicht. Lees je in wat burnout precies is. We hebben hier een groot aantal blogs en artikelen aan geweid. Als je in de gaten hebt wat een burnout is, verdiep je dan eens in hoe je medewerker zich moet voelen: leeg, moe, depressief, geen zin meer, gefrustreerd, liefdeloos.

4 | Schakel hulp in

De stap naar het inschakelen van hulp kan voor een medewerker met een burnout heel groot zijn. Ga dus op zoek naar iemand die hem of haar kan helpen die is gespecialiseerd in burnout en stress. Vanwege de specifieke klachten die bij burnout horen, maar vaak wel lijken op andere ziektebeelden als depressie en angststoornissen, is een algemeen coach of psycholoog vaak niet effectief.

5 | Moedig beweging aan

Hoewel een medewerker dit vaak lastig vindt, zeker wanneer hij moe en uitgeblust op de bank zit, is beweging cruciaal in het herstel bij burnout. Zeker in de eerste fase van een burnout, waarbij het hoofd vol zit, lichaam niet meer werkt, concentreren niet wil, onmogelijk om iemand iets te leren, laat staan te laten veranderen. Door te bewegen wordt de hormoonhuishouding gestabiliseerd. Cortisol (het stresshormoon) wordt verlaagd waardoor stress afneemt. De eerste stappen in herstel zijn gezet.


>> Lees ook over
burnoutpreventie.

Hoe te re-integreren na een burnout?

Hoe re-integreren na burnout?

Integratie na een burnout zorgt voor veel spanning en extra stress bij een medewerker. Hij/ zij keert terug naar de plek waar hij/zij ziek is geworden, waar de bron van alle ellende ligt. Vaak gaat dit gepaard met ernstige gevoelens van falen, niet goed genoeg zijn, onzekerheid, angst, etc. Bovendien verwacht de omgeving vaak oude prestaties van iemand die net terugkeert na een burnout. De oude prestaties mogen nooit meer terugkomen, tenzij een nieuwe burnout gewenst is.

Zorg bij re-integratie altijd voor:

  • een duidelijke communicatie tussen leidinggevende, medewerker met burnout en overige teamleden
  • een re-integratieplan die de medewerker behoedt voor te hard van stapel lopen
  • een wekelijks moment van afstemmen

Push dus niet als leidinggevende, maar hou je aan het re-integratieschema. Wijk hier niet van af en voeg niet tussentijds taken toe. Plan de tijd ook niet boordevol. De re-integratieperiode is broos en een terugval is zo gerealiseerd

Werknemers die zichzelf krachtig en gezond aan het werk houden,

Welke werkgever wil dat nou niet?

>> Bekijk daarvoor de training stresspreventie voor werknemers

 

Oppassen voor niet weer een burn-out

Oppassen voor een nieuwe burnout!

Het klinkt gek, maar een nieuwe burnout bij medewerkers komt geregeld voor. Niet dat ze niks van de eerste hebben geleerd, maar omdat ze als mens niet veranderd zijn en niet hebben leren omgaan met de oorzaak van de eerste burnout. Coaching van iemand met een burnout gaat dus veel verder dan alleen lichamelijk en mentaal herstel. Het dient er ook voor te zorgen dat herhaling optreedt door bezig te gaan met:

  • Grenzen aangeven
  • Eigen zwaktes durven toegeven
  • Hulp durven vragen
  • Vinden van levensgeluk
  • Levensbeschouwing
  • Bronnen vinden van energie
  • Autonomie

Voorkomen van burn-out bij werknemers?

De belangrijkste oorzaak van een burnout is een gebrek aan zelfsturendheid (autonomie) gevolgd door een hoge werkdruk. Opmerkelijk is dat wanneer mensen zelf hun richting mogen bepalen, ze minder werkdruk ervaren. Wanneer je het aantal burnout gevallen op de werkvloer wilt verminderen moet dit speerpunt zijn in de ontwikkeling van leidinggevenden en strategische keuzes. De bittere noodzaak is er binnen vrijwel ieder bedrijf!

 

 

werknemer met burn out

Wie zijn wij?

Milltain ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn gericht op leidinggevenden binnen bedrijven. Een burnout kost de organisatie al snel € 70.000.

Naast het financiele leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je in een negatieve vicieuze cirkel.

Wil je een effectieve aanpak voor langdurig verzuim en het vergroten van werkplezier? (in plaats van continue brandjes te blussen).

Wij informeren je graag over onze trainingen: 

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Milltain en Meulenberg Training & Coaching. Samen met mijn team van trainers geven we stresspreventie trainingen binnen organisaties. Hiermee proberen we aan de voorkant te voorkomen dat er sprake is van ziekteverzuim door stress (of erger burnout). In onze blogs delen we alle onze kennis met leidinggevenden binnen bedrijven.
Reactie plaatsen

Wij gebruiken cookies