arrow_drop_up arrow_drop_down

Talentontwikkeling: een must voor elke organisatie

Talent heb je of je hebt het niet. Dat is een veelgehoorde opvatting die ook heerst onder veel leidinggevenden. Je ziet dan ook dat bedrijven slechts een paar werknemers bestempelen als getalenteerd, terwijl de rest wordt bezien als de massa. Maar met die benadering laat je als bedrijf een enorm potentieel liggen.

Het verraadt een verkeerde kijk op talent. Wij zien veel bedrijven talent niet benutten. Hoe komt dat? Vaak ontbreekt het aan goed talentmanagement. Hoe kun je het potentieel van je werknemers beter benutten? Wat heeft talentontwikkeling te maken met stress verminderen? Lees hier alles over talentmanagement binnen bedrijven.

Wat is talent?

De meeste mensen zullen talent omschrijven als een aangeboren aanleg voor iets. Het is een gave of een bijzondere begaafdheid waardoor je ergens goed in bent of een bepaalde vaardigheid makkelijk kunt ontwikkelen. Je hoort weleens zeggen: ‘Hij heeft een talenknobbel.’ Dan bedoelt men dat deze persoon aanleg heeft om talen te leren.

Hoe getalenteerd iemand ook is, iemand moet iets doen met zijn talent. Zo ontmoette ik een bijzonder virtuoos musicus. Op de vraag hoe hij zo goed was geworden antwoordde hij: Oefenen, oefenen, oefenen. Talent moet je dus herkennen en omzetten in een vaardigheid.

Een paar misvattingen over talent:

  • Als je talent hebt komt alles je aanwaaien
  • Als je talent hebt kun je alles
  • Talent komt vanzelf bovendrijven
  • Talent heb je of je hebt het niet

“Every artist was first an amateur.”
― Ralph Waldo Emerson

Wat is talent?

Verschillende benaderingen

Je kunt talent op twee manieren benaderen.

  1. Je kunt ervan uit gaan dat iedereen talent heeft en op zoek gaan naar manieren om dat talent, of die aanleg, verder te ontwikkelen.
  2. Je kunt je bij talent  focussen op degenen die het best presteren, oftewel die zichtbaar talent hebben voor iets, en dat talent verder benutten en ontwikkelen.

De eerste benadering heet de inclusieve benadering terwijl de tweede de exclusieve benadering wordt genoemd. Binnen organisaties worden deze verschillende benaderingen vaak onbewust door elkaar heen gebruikt. Maar vaak trekken degenen die het beste presteren de meeste aandacht naar zich toe en krijgen zij de meeste talentontwikkeling.

Onbenut potentieel

De ‘modale’ werknemer is in vergelijking met de ‘getalenteerde’ werknemer veel minder opvallend. Om die reden krijgt het talent van deze ‘modale’ medewerker vaak minder aandacht. Maar dat is niet terecht: organisaties laten hierdoor veel potentieel onbenut.

Dit komt omdat de tweede benadering van talent (focus op de best presterenden) meestal de overhand heeft. De tweede benadering (iedereen heeft talent, maar je moet het ontwikkelen) krijgt helaas niet de aandacht die het verdient.

Voorkom hokjesgeest

Stop jij mensen in hokjes? Waarschijnlijk antwoord je van niet. Maar in de praktijk zien we dat wij allemaal last hebben van hokjesdenken, dus ook managers en leidinggevenden. Daardoor blijft veel talent op de werkvloer onopgemerkt.

Hoe kun je nou voorkomen dat je mensen een stempel opdrukt of onterecht in een hokje plaatst? Door heel bewust na te denken en open te staan voor iemands persoonlijkheid en talenten. Probeer een op een met mensen in gesprek te komen om erachter te komen wat hun sterke en minder sterke punten zijn.

Laat je niet beïnvloeden door iemands uiterlijk, achtergrond, accent of zelfs iemands functie, maar probeer steeds weer te achterhalen wie deze persoon is. Hoe kun je dat doen?

  • Voer open gesprekken
  • Luister goed
  • Stel je kwetsbaar op
  • Vermijd stigmatiseren en snelle conclusies
  • Observeer
  • Probeer te achterhalen wat iemand motiveert
  • Houd teambesprekingen

Talentontwikkeling: voorkom hokjesgeest

Kijk verder dan iemands functie

Het kan goed zijn dat iemands functie niet overeenkomt met iemands talent. Soms komt een werknemer op een wonderlijke manier in een bepaalde functie terecht: ‘tijdelijk’ een gat opvullen dat is ontstaan door ziekte, een werknemer die ontslag nam en er was even geen andere optie, of soms is een werknemer gewoon aangenomen voor de verkeerde baan. Durf breder te kijken dan iemands functie. Ga op zoek naar de echte aanleg.

De mens centraal

Het tegenovergestelde van hokjesdenken is de mens centraal stellen: elk individu een unieke benadering gunnen. Daarmee geef je iemand waardigheid, want je houdt rekening met iemands omstandigheden, mogelijkheden en onmogelijkheden. Je schept een klimaat waarbinnen een persoon – en dus ook zijn talent – zich volop kan ontwikkelen.

Bevlogenheid

De mens centraal stellen is ook essentieel voor iemands betrokkenheid en bevlogenheid. Bevlogenheid is een eigenschap die elke manager graag ziet bij zijn werknemers. Het leidt tot meer productiviteit, meer werkgeluk en minder stress. Dit alles komt voort uit een mensgerichte benadering. Als je werknemers weten dat ze meetellen als persoon, geeft dat ze een intrinsieke motivatie om zich in te zetten.

Als jij als leidinggevende weet wat iemand leuk vindt en wat hem of haar motiveert, kun je hem of haar eerder helpen om zijn talent te ontwikkelen. Talent ligt namelijk vaak dicht bij wat je leuk vindt. Daarnaast zul je je werknemers bewust willen maken van de mogelijkheden.

We zien het veel gebeuren dat werknemers geen flauw idee hebben waar hun talenten liggen. Een leidinggevende die een coachende taak op zich neemt en een mensgerichte benadering hanteert, haalt dit talent naar boven.

Lees ook: Bevlogenheid als middel tegen stress en burn-out van werknemers?

ONZE VISIE: Iedereen heeft talent. Goede coaching haalt het in iemand naar boven.

Talentontwikkeling: bevlogenheid

Individuele aanpak

Soms zitten we nog een beetje vast in de traditionele schoolaanpak: de meester of juf staat voor de klas en de kinderen luisteren en leren. Velen zouden het liefst willen dat één aanpak werkt voor iedereen: One fits all. Maar ik merk heel vaak dat een uitleg voor de een zo klaar is als een klontje, terwijl de ander geen idee heeft waar het over gaat. Ontdek wat jouw werknemers nodig hebben om te groeien en hun talenten te ontwikkelen.

Talentontwikkeling en authenticiteit

Authenticiteit speelt een belangrijke rol bij het ontwikkelen van talent. Een authentieke medewerker heeft duidelijk voor ogen wat zijn of haar identiteit is. Die werknemer zal dus ook eerder begrijpen waar zijn of haar sterke en zwakke punten liggen.

Alle reden dus om ook aan de slag te gaan met de authenticiteit van je medewerkers. Dit is iets wat je kunt stimuleren, zoals we eerder hebben beschreven in onze blog: Stimuleer authenticiteit bij je werknemers.

Talentmanagement belangrijk

Het bovenstaande heeft duidelijk gemaakt dat talentmanagement belangrijk is. Als je niet oppast, gaat de volledige focus naar de mensen die bovengemiddeld presteren. Die werknemers hebben misschien de tools gekregen in hun leven om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen.

Daarom kunnen ze nu wat ze kunnen. Het is logisch dat organisaties heel blij zijn met zulk talent op de werkvloer. HR stopt heel wat tijd en energie in het aantrekken en behouden van zulke getalenteerde werknemers.

Maar hoe zit het met al die andere werknemers? Zoals eerder gezegd: wij geloven dat iedereen talent heeft. Het moet alleen ontwikkeld worden. Als een leidinggevende niet actief op zoek gaat naar de sterke punten van zijn werknemers, gaat er een hele hoop talent verloren. Wij zien dat veel managers meestal meer gefocust zijn op het werk dan op degenen die het werk moeten doen. Echt, dat is weggegooid talent.

Structurele investering

Talentontwikkeling is als onderhoud aan een groot gebouw. Daarmee wacht je niet totdat het gebouw instort. Je bepaalt jaarlijks een budget om het nodige onderhoud te plegen, zodat je er lang plezier van hebt. Je zult ook onderscheid maken tussen groot en klein onderhoud, verbouwingen en uitbreidingen, en je aanpak aanpassen naar behoefte.

Door structureel te investeren in talentontwikkeling binnen je organisatie, investeer je in de kwaliteit en het werkgeluk van je werknemers. Je bouwt aan een gezond bedrijf dat klaar is voor de toekomst.

Jong talent in organisatie

Jong talent

Organisaties worstelen met de vraag hoe ze het beste jonge werknemers kunnen toevoegen én aan zich kunnen binden. Jonge werknemers kunnen nog meer waarde toevoegen aan een onderneming als zij de kans krijgen hun talenten te ontwikkelen binnen de organisatie.

Ook zij hebben behoefte aan een individuele aanpak. De jongere generatie – zoals millennials en generatie Z –  heeft vaak andere verwachtingen dan eerdere generaties. Ze zijn meer gericht op eigen verantwoordelijkheid en zelfsturing, en willen graag direct bijdragen aan de strategie van de organisatie.

Bedrijven zien vaak alleen de onervarenheid van deze groep. Ze merken dat jonge werknemers nog niet voldoende besef hebben van de complexiteit van de organisatie en nog niet de nuance hebben om goed te functioneren. ‘Ervaring komt met de jaren, dus laat ze maar even wachten.’ Maar door die aanpak gaan velen van deze groep hun geluk beproeven bij een andere werkgever.

Jong talent aan je binden vraagt om een andere aanpak. Luister goed naar deze groep en bied ze de kans om zich te ontwikkelen en door te groeien naar belangrijke posities. Organisaties hebben jongeren nodig om zich te blijven ontwikkelen.

Deze jonge groep brengt nieuwe kennis mee die bedrijven nodig hebben. Natuurlijk moeten ze nog leren. Maar een flexibele organisatie slaagt erin deze groep aan zich te binden door oog te hebben voor hun talent en behoeften.

Ontwikkeling van je personeel

Inzetten op ontwikkeling is een essentieel onderdeel van talentmanagement. Wat zijn enkele ontwikkelingsmogelijkheden die je kunt aangrijpen? Hier volgen er vier.

  1. Ontwikkelingsplan

Ontwikkelen moet je niet aan het toeval overlaten. Dan komt er namelijk niets van terecht. Ga daarom met je werknemer zitten om een ontwikkelingsplan op te stellen. Denk daarbij aan vaardigheden die hij wil leren om zijn werk beter te kunnen doen.

Zowel de organisatie als de werknemer heeft hier voordeel van. De werknemer heeft een doel en de organisatie kan monitoren of haar personeel bijblijft met de nodige kennis en vaardigheden.

  1. Eigen verantwoordelijkheid

De tijd dat managers hun medewerkers alles moeten voorkauwen, ligt gelukkig ver achter ons. Zet in op eigen verantwoordelijkheid. Laat je werknemer zelf inschatten wat hij of zij nodig heeft om te groeien. Iemand die deskundig is, weet wat hij moet doen om bij te blijven. Zorg dat je werknemers tijd krijgen om naar eigen inschatting hun eigen expertise te vergroten, bijvoorbeeld via video’s en artikelen.

  1. Mentorschap

De ene medewerker heeft meer ervaring dan de andere. Door een tandem te creëren waarbij één medewerker een mentor wordt voor de andere, zorg je voor mooie kennisoverdracht. Vaak snijdt het mes hierbij aan twee kanten. De jongere medewerker leert van de ervaring en inhoudelijke kennis van de oudere, terwijl de oudere medewerker leert van de actuele kennis die een jongere medewerker meebrengt.

  1. Trainingen

Elk bedrijf krijgt te maken met een wereld die voortdurend moderniseert en beweging is. Het ene softwarepakket is nog maar net geïnstalleerd, of een ander dient zich al aan. Het is heel belangrijk om bij te blijven. Zorg er daarom voor dat je trainingen aanbiedt voor je personeel, zodat ze op de hoogte blijven.

De meeste werknemers vinden het heerlijk om af en toe een nieuw certificaat aan hun cv te kunnen toevoegen. Trainingen zijn motiverend en nuttig.

Lees ook: Drijfveren van werknemers die leiden tot stress en burn-out

Ontwikkeling personeel

Talent ontwikkelen, stress verminderen

Er is een sterk verband tussen talentontwikkeling en stressvermindering. Het ligt allemaal bijzonder voor de hand, maar toch wordt het door veel bedrijven niet opgepakt. Het werkt namelijk zo:

Iemand die zich meer bewust is van zijn talenten, leert zichzelf beter kennen. Hij heeft ook het gevoel dat hij als mens meer gewaardeerd wordt. Daardoor ontwikkelt hij meer authenticiteit. Hij kan meer ‘zichzelf’ zijn, wat leidt tot minder stress.

Als hij daarnaast de kans krijgt om zijn talent te ontwikkelen, wordt hij beter in wat hij doet. Daardoor is hij niet alleen in staat om productiever te werken, hij zal zijn werk ook met meer plezier kunnen doen.

Werkplezier, expertise, bevlogenheid, authenticiteit – het zijn allemaal belangrijke aspecten die bijdragen tot stressvermindering. Een werknemer komt in een goede flow terecht waardoor hij heerlijk kan werken. Talentontwikkeling is het begin van een sneeuwbaleffect van mooie dingen, als het goed aangepakt wordt!

Meer stress

Een werknemer die geen werk doet dat past bij zijn talenten, ervaart meestal juist meer stress. Hij ervaart negatieve emoties omdat hij steeds tegen zichzelf en zijn beperkingen aanloopt. Voor hem is het onmogelijk om authentiek te zijn, wat zelfs kan leiden tot stressgerelateerde klachten en uiteindelijk tot burn-out. Zijn situatie werkt juist als een beperking op zijn talent. Wat erin zit, komt er helaas niet uit.

Talentontwikkeling en stress

De strijd om goed personeel

Goed personeel ligt niet voor het oprapen. Daarom wil je als bedrijf twee dingen doen: 1) Optimaal gebruikmaken van het talent binnen je bedrijf en 2) je bedrijf aantrekkelijk maken voor nieuw talent. Het een gaat niet zonder het ander.

Als je aan voldoende talentontwikkeling doet binnen de organisatie, investeer je in interne opleiding, persoonlijke aandacht, trainingen enzovoort. Daar zullen je werknemers blij van worden. Bovendien zijn dat precies de dingen die het aantrekkelijk maken voor sollicitanten om te kiezen voor jou als bedrijf.

Talentontwikkeling leidt tot personeel dat meer werkgeluk ervaart. Onderschat niet wat dit doet met je werknemers. Zij worden ambassadeurs voor jouw onderneming, wat kan betekenen dat je 1-0 voorstaat bij het werven van nieuw personeel.

Maak tijd voor talentmanagement

De realiteit is dat er vaak weinig tijd is om effectief aan talentmanagement te werken. Het werk moet gedaan worden, en dan is er niet ‘ineens’ tijd om aan talentontwikkeling te doen. Daarom is talentontwikkeling een onderwerp dat op de agenda van elke organisatie hoort te staan.

Besef dat talentontwikkeling is als onderhoud aan een gebouw: wacht niet totdat het gebouw bijna instort. Investeer in talentontwikkeling. Investeer in een gezond en productief bedrijf.

Verstoorde werkrelatie werknemer

Wie zijn wij?

Milltain ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn gericht op leidinggevenden binnen bedrijven. Een burnout kost de organisatie al snel € 70.000.

Naast het financiele leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je in een negatieve vicieuze cirkel.

Wil je een effectieve aanpak voor langdurig verzuim en het vergroten van werkplezier? (in plaats van continue brandjes te blussen).

Wij informeren je graag over onze trainingen: 

Gerelateerde artikelen

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Milltain en Meulenberg Training & Coaching. Samen met mijn team van trainers geven we stresspreventie trainingen binnen organisaties. Hiermee proberen we aan de voorkant te voorkomen dat er sprake is van ziekteverzuim door stress (of erger burnout). In onze blogs delen we alle onze kennis met leidinggevenden binnen bedrijven.
Reactie plaatsen

Wij gebruiken cookies