arrow_drop_up arrow_drop_down

Veel gemaakte fouten bij re-integratie. Verkort het verzuim door deze tips

Fouten bij re-integratie komt natuurlijk altijd gewoon voor. Door middel van dit artikel willen we graag inzicht geven in deze fouten bij re-integratie, zodat je daar als leidinggevende (of HR) handig op in kunt springen. Doel is hierbij het verzuim te verkorten en werknemers gezond aan het werk te hebben en te houden.

Ziekteverzuim is ongelooflijk vervelend. Niet alleen voor de medewerker, maar ook voor de leidinggevende. In het geval van burnout is de medewerker vaak volledig mentaal en fysiek overbelast. Zodra de diagnose wordt gesteld, geeft de dokter als advies mee om na rust, zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Natuurlijk kan de werknemer in veel gevallen niet direct weer gaan werken, maar het is toch verstandig om hier niet te lang mee te wachten. Een gezond ritme is voor iedereen goed.

Dat gebeurt uiteraard allemaal in overleg met de arts of coach. Wanneer een medewerker weer terug aan het werk kan, zijn er echter wel behoorlijk wat valkuilen voor de leidinggevenden waardoor de re-integratie moeizaam verloopt. Natuurlijk is het ook als leidinggevende niet altijd even eenvoudig. Hieronder zijn daarom de meest gemaakt fouten door leidinggevenden opgenomen, zodat je die in ieder geval kunt voorkomen!

 

Let op:

In onze toolkit staan praktische handvaten om re-integratie te bespoedigen

Bekijk hier onze toolkit

 

Te veel pushen

Natuurlijk heb je als leidinggevende te maken met bepaalde doelen die behaald moeten worden en werkzaamheden die moeten gebeuren. Daarvoor moet je simpelweg af en toen de medewerkers even wat stimuleren. Probeer iemand die net terug is op de werkvloer daarbij echter wel even te ontzien. Vaak attenderen we leidinggevenden erop om in het begin geen prestaties te verwachten. Uiteindelijk zal dit prestatievermogen weer terugkomen en mag je bepaalde dingen weer gaan eisen.

Push vooral niet te veel en laat hem of haar op eigen tempo weer aan het werk wennen. Je zult zien dat het vooral met pieken en dalen gaat. Soms enorm productief en alsof er helemaal niets aan de hand is, maar op een ander moment lijkt er weer niets te lukken. Juist tijdens die laatste momenten ben je geneigd om te gaan pushen. Dit werkt echter averechts en zal jullie beiden ook niet verder helpen met een langduriger ziekteverzuim tot gevolg.

Bedenk dat iemand die burn-out is, dolgraag weer fit wil zijn en wil werken. Vaak is de angst de ‘ bottleneck’ dat re-integratie vermoeilijkt. Te veel pushen werkt averechts

Lees ook: stress herkennen bij werknemers

 

Stagnatie re-integratie verzuim

 

Denken dat iemand volledig genezen is 

Een medewerker komt pas weer werken wanneer die weer helemaal beter is. Dat is tenminste wat veel leidinggevenden denken. Dat is echter helemaal niet het geval. Wanneer iemand burn-out is, adviseert de dokter of coach vaak om vooral niet te lang en te vaak thuis te gaan zitten, omdat het daar alleen maar van kan verergeren. Het gevolg is wel dat men vaak al terug is op de werkvloer terwijl de burn-out echt nog niet helemaal is opgelost. Houd hier als leidinggevende dan ook voortdurend rekening mee en houd het continu in je achterhoofd. Ook zal iemand niet meteen weer op 100% functioneren en het is dan ook niet verstandig omdat van hem of haar te eisen. Bedenk hierbij dat de karaktertrek van de medewerker met burnout waarschijnlijk is dat hij/zij geen grenzen aanvoelt.

Lees ook: veerkracht van werknemers vergroten

 

Geen begrip tonen

Het belangrijkste wat je kunt doen voor iemand die burn-out is? Begrip tonen! Dat geldt in een privé situatie, maar zeker ook op de werkvloer. Laat als leidinggevende zien dat je begrip hebt voor de situatie en voor de werknemer zelf. Dat kun je doen met woord en gebaar. Schrijf bijvoorbeeld eens een kaartje of steek hem of haar af en toe een hart onder de riem door te informeren naar hoe het gaat.

Lees ook: een werknemer zich laten uiten

 

Dubbele agenda hebben

Een andere fout die veel voorkomt bij leidinggevenden is dat ze werken met een dubbele agenda. Hoewel ze aan de ene kant medelijden hebben met de overspannen medewerker en ze graag beter zien, willen ze tegelijkertijd dat er wel gepresteerd wordt op de werkvloer en zijn ze burnout-medewerkers dan ook liever kwijt dan rijk. Zo dubbele agenda is allesbehalve werkbaar en kan later overigens ook voor veel problemen zorgen. Het is overigens sowieso niet handig om als leidinggevende met een dubbele agenda te werken. Begrijp dat het werkklimaat vaak bijdraagt aan de burnout van de medewerker. Laat daarom eerst iemand volledig herstellen. Geef hem/haar een eerlijke kans en bedenk daarna of je samen verdergaat of niet.

Lees ook: burnout signalen van werknemers

 

Onduidelijk communiceren

Wanneer iemand na een burn-out terugkeert op de werkvloer is hij of zij gebaat bij duidelijkheid. Dat geldt zeker bij de communicatie van de leidinggevende. Een veelgemaakte fout is dan ook dat leidinggevenden niet duidelijk zijn als het gaat om verwachtingen, wensen en gevoelens. Het is misschien verstandig om er als leidinggevende hier speciale momenten voor in te lassen. Spreek bijvoorbeeld vooraf duidelijk af wat de verwachtingen zijn van jouzelf en de werknemer die terugkeert op de werkvloer. Evalueer dat samen eens per week en bespreek wat er anders kan. Geef hem of haar het gevoel altijd bij je terecht te kunnen. Wees altijd duidelijk en zet het liefst dingen op papier zodat jullie daar beiden later naar terug kunnen grijpen. Je mag als leidinggevende ook aangeven dat je burn-out niet begrijpt, en dat je er eigenlijk een punthoofd van krijgt.

Lees ook: werknemers gezond houden

 

 

Voorkom verzuim!

De sleutel ligt vaak bij de leidinggevende.

Volg hiervoor de training stressmanagement voor leidinggevenden

 

 

Geen structuur bieden bij de re-integratie

Als bedrijf en als directe leidinggevende dien je te zorgen voor het juiste klimaat waarin iemand terug kan keren op de werkvloer na een burn-out. Een goede structuur is daarbij misschien wel de allerbelangrijkste voorwaarden. Zorg dat er een duidelijk takenpakket is en dat alles het liefst volgens vaste afspraken en chronologische volgorde verloopt. Natuurlijk is dat niet bij ieder beroep en/of bedrijf mogelijk, maar probeer toch zoveel mogelijk structuur te bieden. Bereid iemand die terugkeert na een burn-out goed voor op wat er komen gaat en geef hem of haar het liefst zoveel mogelijk dezelfde taken, zodat er gewenning ontstaat. Duidelijke structuur zorgt namelijk voor minder spanning waardoor het langzaam maar zeker steeds beter zal gaan.

Lees ook: leerdoelen om verzuim te verlagen

 

Andere medewerkers niet op de hoogte stellen

Sommige leidinggevenden zien het als hun geheimhoudingsplicht om niets over de burnout van een personeelslid te zeggen tegen de overige medewerkers. Dat is natuurlijk goed bedoeld, maar is juist een veelgemaakte fout waardoor er van alles mis kan gaan. Wanneer je andere medewerkers niet op de hoogte stelt, begrijpen ze bijvoorbeeld niet waarom hun collega minder taken hoeft uit te voeren, het makkelijkere werk krijgt en een andere behandeling krijgt dan de rest. Daardoor kunnen er ontzettend veel problemen ontstaan en dat wil natuurlijk helemaal niemand.

Stel de andere medewerkers dan ook zeker op de hoogte van wat er zich af heeft gespeeld en vertel ze ook over de re-integratie en hoe dat precies in zijn werk zal gaan. Daarmee creëer je uiteraard meer begrip en zullen er minder snel problemen ontstaan. Sterker nog: vaak zie je dan juist het omgekeerde gebeuren en gaan collega’s elkaar helpen en steunen! Als leidinggevende ben je uiteraard altijd op zoek naar een betere werksfeer.

Lees ook: veel voorkomende problemen in bedrijven

 

Hetzelfde van iemand verwachten als voor het verzuim

Nog zo’n veelgemaakt fout door leidinggevende. Na een tijd van afwezigheid komt iemand die overspannen is weer terug op de werkvloer op advies van de bedrijfsarts. Na een vriendelijk welkomstgesprek gaat hij of zijn weer aan de slag en ineens blijkt dat het werk niet meer zo gaat als eerst. Veel leidinggevenden zijn daar erg verbaasd over. Ze verwachten dat iemand hetzelfde presteert als ervoor. Dat kun simpelweg niet. Natuurlijk zal het op termijn steeds beter gaan en presteert uiteindelijk vrijwel iedereen die burn-out is geweest weer op het oude niveau. Dat zal echter niet direct het geval zijn en kan soms erg langzaam gaan. Verwacht als leidinggevende dan ook geen wonderen.

Lees ook over interne mobiliteit

 

Bekijk ook onze aanpak om het stressniveau van werknemers te verlagen:

Training stresspreventie voor werknemers

 

rol van manager re-integratie

 

Geen veiligheid bieden

Een medewerker die burn-out is geweest, heeft vaak te maken met negatieve gevoelens over zichzelf. Dat uit zich onder meer in onzekerheid in de taken die hij of zij moet uitvoeren. Dat kan op privégebied zo zijn, maar zeker ook op de werkvloer. Deze onzekere gevoelens worden alleen nog maar versterkt als de werknemer denkt of ervaart dat de werkvloer geen veilige omgeving is. Dat is helaas precies wat er misgaat bij leidinggevenden. Zij slagen er niet in om een veilige omgeving te creëren waarin een werknemer mag zijn wie hij of zij is en zich bovendien ook altijd kan uiten. Als het even wat minder gaat, moet er ruimte zijn om daar over te kunnen praten met een collega, een leidinggevende of een vertrouwenspersoon.

Lees hier: veiligheid vergroten

 

Zelf voor coach spelen

Veel leidinggevenden proberen zelf als coach op te treden. Onder het mom van ‘ik ben ook wel eens moe’ en ‘een beetje discipline kan voor niemand kwaad’, zorgen dit soort leidinggevenden ervoor dat de re-integratie geen succes gaat worden.

Begeleid, leid, en faciliteer, maar ga niet op de stoel van een specialist zitten. Je kunt nou eenmaal niet overal verstand van hebben. Blijf dus bij je leest als leidinggevende!

Voor coaching bij burnout kijk hier: burnoutcoaching

 

De meest gemaakte fouten bij re-integratie na ziekteverzuim 

Hierboven staan de meest gemaakte fouten bij re-integratie na burnout. Een opsomming van feiten die we dagelijks zien in de praktijk. Er heerst veel onbegrip over het herstellen van burnout.

Uiteindelijk is het preventieve datgene wat aandacht verdient. Fitte, sterke medewerkers die in staat zijn gezond hun handen uit de mouwen te steken.

Bekijk ons aanbod van preventietrainingen. Uiterst succesvol wanneer medewerkers opbranden in de organisatie.

 

 

fouten bij re-integratie

 

Wie zijn wij?

Milltain ondersteunt, met een team van ervaren trainers, organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn gericht op leidinggevenden binnen bedrijven. Een burnout kost de organisatie al snel € 70.000.

Naast het financiele leed is het menselijk leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor naaste collega’s die de klappen op moeten vangen. Voor je het weet zit je in een negatieve vicieuze cirkel.

Wil je een effectieve aanpak voor langdurig verzuim en het vergroten van werkplezier? (in plaats van continue brandjes te blussen).

Wij informeren je graag over onze trainingen: 

 

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Milltain en Meulenberg Training & Coaching. Samen met mijn team van trainers geven we stresspreventie trainingen binnen organisaties. Hiermee proberen we aan de voorkant te voorkomen dat er sprake is van ziekteverzuim door stress (of erger burnout). In onze blogs delen we alle onze kennis met leidinggevenden binnen bedrijven.
Paula

Door

Paula

op 14 June 2019

"Je mag als leidinggevende ook aangeven dat je burn-out niet begrijpt, en dat je er eigenlijk een punthoofd van krijgt" Dit vind ik echt heel schadelijk voor de re integratie. Dat je niet begrepen wordt en geen medeleven toont is echt not done! Zo komt het echt nooit meer goed.

Ruud Meulenberg

Door

Ruud Meulenberg

op 3 July 2019

Dag Paula, Ik snap je reactie, echter is begrip altijd wederzijds. Je kunt niet van iedereen verwachten dat die een burn out begrijpen. Het is vanuit beide kanten goed om aan te geven hoe de vlag erbij hangt wanneer het doel van beide partijen is een gezonde re-integratie te bewerkstelligen

Geda

Door

Geda

op 24 July 2019

Dat je als leidinggevende uitspreekt dat je diegene niet begrijpt vind ik een hele goede. Echter als je zegt dat je van diegene een punthoofd krijgt (wat ik wel begrijp) vind ik dit niet handig. De werknemer waar het over gaat voelt zich al onzeker/schuldig genoeg. Als je dan harde uitspraken doet zal diegene zich nog veel beroerder voelen door het negatieve zelfbeeld wat je op dat moment hebt en zich nog verder terugtrekken (niet meer uitspreken als het minder gaat) en wederom over zijn/haar grenzen gaat.

Reactie plaatsen

Wij gebruiken cookies