arrow_drop_up arrow_drop_down

Wat kun je doen tegen het groeiende aantal burn-outs? Zet in op burn-outpreventie!

De ideale situatie in een werkomgeving is dat iedere collega lekker in z’n vel zit, goed kan presteren en met plezier zijn of haar werk uitvoert. Een nieuw project van A tot Z afmaken genereert enorm veel energie. Het hele team is enthousiast, je gaat met plezier naar je werk, je bereikt met elkaar leuke resultaten. En dat allemaal naast je ‘gewone’ dagelijkse werkzaamheden. Hard werken is dan zeker geen straf. Toch neemt het aantal burn-out gevallen bij medewerkers met de dag toe. Het is een toenemend probleem bij bedrijven. Wat kun je hieraan doen? Het antwoord ligt in signalen herkennen en preventie. In dit artikel bespreken we dit onderwerp diepgaand.

Vragen over burn-out

Veel werkgevers hebben vragen als het gaat om burn-out. Een paar voorbeelden:

  • Wat kan ik doen om vroegtijdig de signalen van een burn-out op te merken
  • Hoe kan ik een werknemer voor een burn-out behoeden?
  • Welke werknemer loopt kans op een burn-out?
  • Hoe vangen we het werk op als een werknemer uitvalt?
  • Hoe herken ik deze signalen bij mijzelf?
  • Hoe komt het dat een medewerker ‘zomaar’ uitvalt (je ziet het niet aankomen)?
  • Hoe kan het dat het de sterke medewerker overkomt?
  • Waarom ontkent een medewerker vaak de klachten?
  • Hoe kun je het onderwerp burn-out bespreekbaar maken bij een medewerker?
  • Hoe voorkom je langdurig verzuim?

HR-professionals en leidinggevenden besteden veel tijd en aandacht aan ziekteverzuim. Ziekteverzuim is goed meetbaar, en helaas ook merkbaar. Bij uitval door ziekte is er altijd wel effect op een collega, het team, de afdeling en wellicht ook op een leverancier, een afnemer en niet te vergeten de klant! Kortom: ziekteverzuim en dan met name langdurig verzuim, is voor niemand gewenst.

We zien veel verbaasde managers die een burn-out van een werknemer niet hebben zien aankomen. Wellicht wel wat kleine signalen die achteraf te verklaren waren, maar een burn-out leek niet voor de hand te liggen.

Welke werknemer krijgt een burn-out?

Misschien een open deur, maar iemand die lui is, zal niet snel een burn-out krijgen. Burn-out kandidaten kenmerken zich door een grote ijver om heel goed te zijn, in combinatie met een grote sociale betrokkenheid en een groot loyaliteits- en verantwoordelijkheidsgevoel. Je zult ze niet snel horen klagen. Als het even niet wil, zullen ze een extra tandje bijzetten en doen alsof er niets aan de hand is. Het zijn dus niet de zwakkeren, maar juist de sterke mensen die een grote intrinsieke motivatie hebben om het beste van zichzelf te geven.

Waarom sterkere werknemers?

Dat juist sterke medewerkers opbranden, is niet vreemd. Om dit verder toe te lichten is het nodig om wat afstand te nemen van de situatie:

Een medewerker die er in slaagt om ondanks alle signalen en klachten, alle pijn en moeilijkheden, zichzelf zo ver te pushen dat een lichaam ermee ophoudt en doelbewust in een herstelstand gaat, moet zowel fysiek als mentaal bijzonder sterk zijn.

Uiteindelijk ontstaan er klachten zoals depressie, hartfalen en andere lichamelijke problemen. Dit is trouwens de reden dat het bijzonder moeilijk is om een burn-out te zien aankomen. Je denkt als leidinggevende dat juist de ‘krakende wagens’ om gaan vallen, maar plotseling is die krachtige, sterke werknemer uitgevallen.

Kenmerken van een medewerker die een burn-out krijgt

De karaktertrekken van de mensen die wij dagelijks zien tijdens onze coachingssessies zijn vooral:

  • Zeer betrokken
  • Harde werker
  • Sociaal
  • ‘Pleasend’
  • Doet graag iets extra’s
  • Een motto als: ‘niet zeuren maar doen’
  • Veel discipline

Het is goed voor te stellen dat het extra zuur is dat juist deze medewerker uitvalt. Dit profiel past namelijk bij de kartrekkers in de organisatie!

Deze mensen gaan meestal door tot het bittere eind. Als er eenmaal (noodgedwongen) toegegeven wordt aan de klachten omdat het echt niet meer wil, komt de spreekwoordelijke man met de hamer. In dat geval zie je de medewerker een lange tijd niet meer terug. Het hormonale systeem van het lichaam heeft de regie overgenomen om te gaan herstellen.

Verminderd werkvermogen

De vraag is vaak hoe we een burn-out bij werknemers kunnen voorkomen. Toch zouden we deze discussie eigenlijk helemaal niet moeten willen voeren. Een belangrijke reden hiervoor is het verminderd werkvermogen.

Uit de stresscurve (afbeelding) blijkt dat medewerkers op ongeveer 40%-70% van het maximale vermogen, optimaal presteren. Daarboven spreken we van een verminderd werkvermogen. Een medewerker is aanwezig, doet zijn of haar werk en valt niet uit, maar toch verminderen de prestaties.

verminderd werkvermogen

Voor velen is dit een bijzondere constatering, omdat de algemene opinie is dat je je 100% moet inzetten. Maar ik herhaal het nog een keer: een werknemer presteert optimaal op 40-70% van zijn maximale vermogen. We spreken dus over 70% als het nieuwe 100%. Concrete cijfers over verminderd werkvermogen zijn dusdanig onduidelijk dat ik ze op dit moment niet durf te gebruiken. Wel is het vermoeden van mijzelf, en vele opdrachtgevers met mij, dat dit probleem vele malen groter is dan het concrete uitvallen met burn-out. Verzuim als gevolg van burn-out is meetbaar, een verminderd werkvermogen niet, of nauwelijks.

Een verminderd werkvermogen uit zich in:

  • Weinig zin hebben in dingen
  • Het ‘moet’ en niks gaat meer vanzelf
  • Lagere effectiviteit en efficiëntie
  • Het ‘vuur’ verdwijnt

Geen enkele medewerker ontkomt er aan om zo af en toe in de overbelastingsmodus te staan. Redenen hiervoor zijn: een target die gehaald moet worden, overwerk, ziekte, etc. Deze overbelasting is niet erg, mits hierna zorgvuldig aandacht besteed wordt aan een periode van goed herstel.

Voorbeeld van een werknemer met burn-out

Wij maakten kennis met Mark, een 26-jarige salesmedewerker bij een groot farmaceutisch bedrijf. Hij bouwde aan zijn toekomst, was net getrouwd en had een zwangere vrouw. In het team was hij een harde en loyale werker. Een man die goed werk wil leveren en er wil zijn voor zijn collega’s. Binnen het team van 4 viel er begin van het jaar een collega uit: Els, 47 jaar, borstkanker.

Els was met al haar ervaring een spil binnen het team. Hoe groot haar bijdrage was in het werk bleek extra toen zij langdurig ziek thuis zat. Zij wist als geen ander hoe de lijntjes liepen binnen de organisatie en waar extra aandacht aan gegeven moest worden. Die kennis viel weg en het team liep eenvoudigweg tegen steeds meer problemen (en uitdagingen) aan. Het gevoel van werkdruk nam snel toe, maar geen enkel teamlid ondernam actie. Het team praatte niet over de nieuwe situatie en ook niet tegen de problemen waar ze tegenaan liepen.

Opeens een werknemer met burn-out

Voor Mark was het erg moeilijk om werk aan zijn andere 2 collega’s te delegeren. Zij waren immers ook drukker, dat zag hij wel. Hij had het idee dat ze al te druk waren om een uurtje te overleggen over de werkverdeling. Mark ging een tandje harder werken, nog een uurtje extra en kreeg zodoende het werk weer redelijk onder controle.

Ondertussen was zijn vrouw wat meer aandacht gaan vragen thuis. Met haar zwangerschap van inmiddels 7 maanden kon ze thuis niet alles meer voor elkaar krijgen. Bovendien voelde ze zich niet goed. Regelmatig had ze last van huilbuien en depressieve gevoelens. Voor Mark stapelde het ongemak zich op en hij kon en wilde er niet over praten.

“Ik moet dat toch kunnen, ik ben een sterke vent. En bovendien leer ik wel heel veel nu met de extra werkzaamheden.”

Mark hield het 2 maanden vol. Op een dag werd hij midden in de nacht niet lekker, hartkloppingen, zomaar…. Hij stapte uit bed en zakte door zijn benen…. Zijn lijf zei: ‘Stop!’ Even een time-out, een dagje bijkomen en dan zal het wel weer gaan. Een dag later ging hij weer werken, niet fit, maar hij was er. Een beetje kortaf en niet meer zo klantvriendelijk als zijn collega’s van hem gewend waren. Zijn enthousiasme in het werk was ver te zoeken. Mark hield zichzelf op de been door zich af te schermen.

Dat was helaas niet genoeg voor hem. Hij kreeg meer en meer lichamelijke klachten en putte zichzelf helemaal uit. Burn-out.

Onzichtbare werkdruk

Hoe zichtbaar en voelbaar de werkdruk van Mark was voor collega’s en leidinggevende is de vraag. Een uurtje extra is te zien, maar een uitgeput gevoel bij iemand die het zelf niet wil zien en voelen.. dat zie je niet zo snel.

Burn-out is een stille ziekte van in het begin kleine ogenschijnlijk onbelangrijke klachten en ongemakken (hoofdpijn, spierpijn, vaak verkouden). Maar later ontwikkelt het zich naar meer serieuze aandoeningen (hoge bloeddruk, vermoeidheid, hartklachten, slaapstoornissen, angststoornissen).

Het is maar een van de vele voorbeelden die laten zien dat het enorm belangrijk is om na te gaan hoe het risico op burn-out verlaagd kan worden!

Signalen dat het tijd is voor burn-outpreventie

  • Ziekteverzuim en ziektefrequentie zijn hoog (en stijgend)
  • Vriendelijkheid is minder en medewerkers kunnen emotioneel minder investeren (er is sprake van emotionele uitputting)
  • Concentratievermogen daalt, medewerkers zijn sneller afgeleid en de doorlooptijd van acties en projecten wordt hoger (er is sprake van cognitieve uitputting)
  • Medewerkers ervaren vermoeidheid, de accu raakt leeg en er kan steeds moeilijker gevuld worden (fysieke uitputting)
  • Er is sprake van cynisme (negativisme, nut van het werk wordt niet meer gezien, enthousiasme verdwijnt)

Zelf signalen herkennen

Het is overigens voor iedereen belangrijk om lichamelijke, emotionele en mentale symptomen van een naderende burn-out te herkennen. Dat geeft namelijk nog de mogelijkheid om onderliggende oorzaken te onderzoeken. Wanneer die duidelijk zijn kun je gaan werken aan plannen om burn-out te verminderen of te voorkomen.

Burn-out wordt getriggerd door chronische stressfactoren. Telkens terugkerende stresserende momenten, een opeenhoping daarvan of stresserende situaties en omstandigheden die lang aanhouden.

Kun je een werknemer voor een burn-out behoeden?

De vraag die veel leidinggevenden stellen: Hoe kan ik een werknemer voor een burn-out behoeden? De wedervraag zou kunnen zijn: Is het überhaupt mogelijk een werknemer voor een burn-out te behoeden? Of iemand een burn-out krijgt is afhankelijk van aan karaktereigenschappen, (werk)omgeving en opvoeding. Als werkgever heb je niet op alle factoren invloed, maar je kunt natuurlijk wel je deel doen. Een aantal tips hiervoor staan onderaan dit artikel uitgewerkt.

Het is dus niet altijd mogelijk een medewerker voor een burn-out te behoeden. Sommige gedragspatronen liggen diep verankerd in iemands persoonlijkheid en de noodzaak om te veranderen is er misschien nog niet.

Toch moet je als werkgever beseffen dat je een groot aandeel hebt aan de tijdsbesteding van een werknemer. Een werknemer besteedt vaak net zo veel tijd aan slapen als aan werken. Werk is dus een belangrijke factor in het leven van een werknemer. Als werkgever kun je daar op inspelen door een gezonde werkomgeving te faciliteren. Vervolgens is het aan de werknemer om het vanaf daar zelf op te pakken.

Oorzaken van burn-out op de werkvloer

Als manager heb je op diverse factoren wèl invloed. Sta eens stil bij enkele zaken waar je als leidinggevende (deels) invloed op hebt om een burn-out bij je werknemers te voorkomen:

> Lees ook:
Veel gemaakte fouten bij re-integratie – Verkort het verzuim door deze tips!

Symptomen van een naderende burn-out bij werknemers

De symptomen van een burn-out zijn over het algemeen duidelijk en helder: complete uitputting, moe, chagrijnig en heel veel normale dingen willen niet meer.

Een burn-out kent dieperliggende oorzaken. Het is daarom goed om gespecialiseerde hulp in te schakelen wanneer de medewerker te ver is gegaan en een burn-out heeft. De waarde van deze hulp is dat de medewerker sneller terugkeert en de kans op herhaling geminimaliseerd wordt.

Iedereen zal het er mee eens zijn: voorkomen is beter dan genezen. Los van het menselijk leed dat een burn-out met zich meebrengt, komen er kosten bij kijken die voor geen enkel bedrijf wenselijk zijn. Het maakt daarbij niet uit of het bedrijf bestaat uit 2 of 2000 mensen. Ziekteverzuim kost namelijk zo’n €250,- tot €400,- per dag. En een burn-out duurt al gauw een half jaar. Voor de snelle rekenaars: een burn-out met alle bijkomende kosten, gaat dus al snel richting de €80.000,- ! En dan is het nog maar de vraag of de persoon in kwestie volledig hersteld terugkeert op het werk. Door in de oude functie terug te keren ligt de kans op een nieuwe burn-out op de loer. Lees ook: Wat als een werknemer niet terug kan keren na een burn-out op zijn oude werkplek?

De kosten voor ziekteverzuim bedragen gemiddeld €250,- per dag! Een burn-out (zonder vervanging van medewerkers) kost derhalve al gauw €80.000,- en loopt snel op richting de €120.000. Dergelijke ziektekosten zijn in geen enkele organisatie gewenst.

Kortom: (h)erken de symptomen van een burn-out op tijd!

Burn-out tijdig herkennen bij werknemers

Een dreigende burn-out is geen griep en is ook niet na een week weer over. Wees ervan bewust dat de in dit artikel genoemde signalen er op duiden dat het daadwerkelijk niet goed gaat met een teamlid of medewerker.

Een burn-out herkennen bij personeel vraagt om een scherpe blik. Het valt namelijk niet altijd op dat iemand bezig is zichzelf op te branden. Dit overzicht zal aangeven wat je zoal kan doen om een burn-out bij medewerkers te voorkomen en hoe je kunt herkennen wanneer iemand risico loopt om burn-out te raken.

Maak plaats voor stressvragen

In een startfase van een project en bij het samenstellen van een nieuw team worden stress- en druk gerelateerde vragen nauwelijks gesteld (laat staan dat teamleden er zelf mee komen). Je bent positief en super gemotiveerd om te gaan knallen! Heel goed om dit ook zo te houden, maar let wel op dat het niet alleen gaat om de kwaliteit van het project.

Kwaliteit moet altijd gepaard gaan met goede zorg voor de mens. Rekening houden met de kwaliteiten en krachten die er in het team zijn, en ook elkaar helpen zodra de eerste signalen te zien zijn ‘dat het moeilijk wordt’, mogen hierin zeker niet ontbreken.

Een medewerker die op een burn-out afstormt kun je zien aankomen! Kijk eens op een andere manier naar je team en herken de fases die aansturen op een burn-out.

De fases waarin een werknemer een burnout krijgt

Psycholoog Herbert Freudenberger beschrijft 12 fases die doorlopen worden voordat iemand burn-out raakt:

1 | Super gemotiveerd

Iemand die altijd opspringt van enthousiasme als er wat te doen is. Niets is te veel en de persoon werkt tijdens lunchtijd door (ook als dat echt niet hoeft). Leuk om zo’n gemotiveerd persoon in je team te hebben, maar let op dat dit teamlid niet te veel van zichzelf vraagt.

2 | Werk, werk en nog eens werk

In de volgende fase zie je dat hij nog harder gaat werken dan normaal. Handelingen worden sneller uitgevoerd. Hulp vragen? Ho maar!

3 | Geen tijd voor zichzelf   

De medewerker gaat ook buiten werktijd door om de werkzaamheden af te krijgen. De belasting groeit, het herstel daalt.

Meer uren maken: Iemand die steeds meer uren gaat maken zonder daarbij productiever te worden, moet in de gaten gehouden worden. Omdat concentratie en effectiviteit hopeloos zijn bij iemand met een burn-out, krijgt hij het werk vaak niet meer af in de normale tijd die er voor staat.

Het is goed paal en perk te stellen aan de hoeveelheid tijd die iemand aan zijn werk besteedt. Het is beter te accepteren dat iemand een tijd lang onder het niveau presteert, dan dat hij thuis komt te zitten en een jaar lang niks presteert.

4 | Lichamelijke klachten

De werknemer noemt klachten als ‘slecht slapen, niet zo lekker zijn en buikpijn’. Maar hij weet niet zo goed wat het is en hij redeneert het weg met: “Het zal wel over gaan”.

5 | Alles voor het werk!

In deze fase heeft je collega alleen maar oog voor het werk. Voor hobby’s is geen tijd meer; vrienden en familie verdwijnen naar de achtergrond. Toch zal op de vraag hoe het gaat nog steeds geantwoord worden dat alles goed gaat. Het werk begint er echter wel onder te lijden. De medewerker staat altijd maar ‘aan’. Hij lijkt maar niet tot bedaren te komen. Vaak is een medewerker dan chronisch gestrest.

6 | Kritisch, cynisch en ontevreden

Anderen doen het werk niet zo goed als hij, althans volgens hem. Je merkt dat hij kritisch, cynisch en ontevreden is. Andere teamleden beginnen onder zijn houding te lijden.

Symptomen:

  • Druk en veel praten
  • Snel wisselen van activiteiten
  • Diverse dingen tegelijk aan het doen zijn
  • Moeite met concentreren

Zinnen zoals: ‘Dit nieuwe bestuur gaat het toch ook niet redden’, of ‘Of het goed gaat met het bedrijf? Och, zolang ik mijn loon maar krijg!’ van iemand die normaal gesproken positief en opbouwend is, zijn dit signalen voor een naderende burn-out. Begrijp goed dat iemand deze zinnen niet op deze manier bedoelt. Feitelijk zoekt degene vastigheid en stabiliteit.

Negativiteit is een logisch gevolg van niet lekker in je vel zitten en merken dat niks meer lukt. Al snel wordt er tegen dingen aangetrapt uit frustratie en onmacht.

7 | Afstand van de werkzaamheden

Het teamlid wordt somberder, babbelt niet meer met het team en zondert zich af. De kans is groot dat hij ook meer gezondheidsklachten heeft.

Hoewel de medewerker altijd erg betrokken was, lijkt zijn interesse de laatste tijd verflauwd. Het interesseert hem de laatste tijd weinig meer, of hij zet zich zelfs af tegen de zaken die hij eerst goed tot zeer goed uitvoerde. Hij neemt dan afstand van zijn normale werkzaamheden

Symptomen:

  • Vaker betrokken bij conflicten
  • Teruggetrokken houding
  • Vermijden van contacten

8 | Ander gedrag

In dit stadium zie je dat de omgeving merkt dat het niet lekker gaat met hun collega. Teamleiders wordt gevraagd of er iets is met hem, of dat het wellicht goed is dat er iemand met hem gaat praten.

Bij een naderende burn-out loopt iemands stressniveau steeds verder op. Dit leidt vaak tot verandering van gedrag, waaronder de volgende kenmerken regelmatig en langdurig voorkomen:

  • Prikkelbaar
  • Kortaf
  • Boos
  • Negatief
  • Gespannen

9 | Enkel nog het volgen van verantwoordelijkheden

Er is geen enthousiasme meer, je collega voelt alleen nog maar verantwoordelijkheden, hij moet veel, kan niet relaxen. ‘Het lukt niet meer’ is veel gehoord. Medewerkers bij wie het niet meer lukt, raken geïrriteerd, zeker als ze moe zijn door slaapgebrek, een lichaam hebben dat om rust schreeuwt en een hoofd hebben dat het niet meer op een rijtje krijgt.

10 | Geen plezier, niks lukt

In deze fase is niets meer leuk, is er alleen maar leegte en is de kans groot dat alleen afleidingen als eten, seks, alcohol en drugs de leegte een beetje kunnen vullen. Veelal wordt deze fase overspannen zijn genoemd

Symptomen in deze fase:

  • Veel meer of juist minder eten
  • Ongezonder eten
  • Meer alcohol drinken
  • Meer roken
  • Extra medicijnen gebruiken (ook pijnstillers)

11 | Depressie/Lichamelijke klachten

Een gevoel van uitputting, verloren zijn en onzekerheid. Hij zucht veel, maakt denigrerende opmerkingen over zijn opdrachten en het werk dat hij afrondt.

Vaak, maar niet in alle gevallen, wordt deze fase zichtbaar door lichamelijke klachten als:

  • hoofdpijn
  • verkouden
  • keelpijn
  • grieperigheid
  • rugpijn
  • nekpijn
  • duizeligheid
  • snelle ademhaling
  • overmatig transpireren

Loopt iemand vaak met een of meerdere van deze klachten rond op het werk, wees dan extra alert. Mensen met een dreigende burn-out zwakken vaak hun klachten af alsof er niks aan de hand is.

12 | Medewerker is burn-out

Mentaal en fysiek ingestort: Wanneer je een collega met burn-outklachten in je team hebt, zul je wellicht veel van bovengenoemde fases herkennen. Deze beschrijving is niet volledig en gaat niet altijd helemaal op, maar is wel voldoende om je bewust te maken dat er actie nodig is om te voorkomen dat iemand volledig burn-out raakt.

Een kleine zijsprong: Er zijn altijd mensen die van nature bovenstaande gedragsomschrijvingen vertonen. Dit wil niet zeggen dat het hier altijd om een dreigende burn-out gaat. Maar er moeten wel alarmbellen gaan rinkelen als er in combinatie met overige omschreven zaken een verandering optreedt in het gedrag van je medewerker.

Hoe kun je een burn-out bij een werknemer voorkomen?

Spreek een medewerker altijd aan bij burn-outsignalen. De allerbelangrijkste stap wanneer je de bovengenoemde signalen herkent bij een medewerker, is het onderwerp bespreekbaar maken. Vaak weet iemand van binnen best wel dat het allemaal niet zo lekker gaat, maar hardop uitspreken bevestigt datgene wat zo iemand helemaal niet wil: erkennen dat hij of zij ziek aan het worden is!

Vraag daarom naar de niet zichtbare signalen. Want wanneer het op de werkvloer zichtbaar wordt dat het niet goed gaat met iemand, dan gaat hier al een langere periode aan vooraf waarbij minder zichtbare signalen aanwezig zijn. Die signalen zijn nauwelijks merkbaar op de werkvloer.

Voorbeelden van niet zichtbare signalen:

  • de slaap niet kunnen vatten
  • overmatig piekeren
  • zich zorgen maken
  • sporten en hobby’s schieten erbij in
  • geen behoefte aan sociale contacten
  • lusteloos na een dag werken
  • geen zin in gezinsactiviteiten
  • huishoudelijke zaken of klussen blijven liggen

Houd er rekening mee dat een medewerker liever niet toegeeft dat hij niet optimaal functioneert.

De reden dat een werknemer niet eerder aan de bel trekt

De grote vraag is in zo’n geval waarom een medewerker zelf niet eerder in actie komt, of waarom een medewerker zich niet heeft laten coachen om vroegtijdig (preventief) in te grijpen. Hier volgen een paar mogelijke redenen:

Iedereen wil zich gewaardeerd voelen

Ten eerste is het goed te weten dat iedereen zich graag gehoord, gezien en gewaardeerd wil voelen. Een burn-out-kandidaat voelt zich gehoord, gezien en gewaardeerd om het harde werk dat hij/zij verricht. Een stap terug doen in activiteiten tast daarom al snel het zelfbeeld aan, wat in veel gevallen al niet heel sterk aanwezig is. Hij/zij houdt dus vast aan datgene waar hij waardering uit haalt.

Wanneer wordt het te veel?

Ten tweede is het bijzonder lastig om in te schatten waar het maximale van een werknemer ligt. Niet alleen voor de werknemer zelf maar ook voor de werkgever of leidinggevende. Wanneer wordt het te veel? Wanneer komt het punt dat je niet verder kunt? Voor velen zijn dit bijzonder lastige vragen. Vaak leert men dit pas na een burn-out, maar dan is het leed al geschied.

Ten koste van alles zijn doel willen bereiken

Ten derde is er vaak een druppel die de emmer doet overlopen. Een burn-out-kandidaat gaat door tot op het bot, en wil met ups en downs zijn doel bereiken. Eén of meerdere ‘life-events’ zoals een overlijden, ziekte, scheiding, etc. kunnen die druppel zijn waardoor het van het een op andere moment niet meer haalbaar is om het schema wat tot dan toe werd aangehouden, vast te houden. De medewerker zal proberen de zeilen bij te zetten om toch het oude niveau vast te houden, terwijl juist rust zoveel belangrijker is.

Medewerker tegen zichzelf in bescherming nemen

Soms moet je als leidinggevende een medewerker tegen zichzelf in bescherming nemen. Je ziet dat het niet goed gaat, en hoe eerder je in kunt grijpen, des te beter het is voor alle betrokken partijen.

Voorbeeld uit de praktijk

Ik zag een senior projectengineer worstelen om het vol te houden: zweet op zijn voorhoofd, een gespannen gezicht en amper in staat nog de juiste beslissingen te nemen in een vergadering. Maar volgens hem ging het wel. Toch hebben ze, tegen zijn eigen gedachte in, hem in bescherming genomen. Ze hebben hem opgedragen om naar huis te gaan en anderen hebben zijn werkzaamheden overgenomen.

Het komt pijnlijk over: een volwassen man met veel vakkennis die zich zijn tas in laat pakken. Maar achteraf was hij er zeer erkentelijk om. Op het moment zelf zullen mensen die burn-out aan het raken zijn, zich verzetten en door willen gaan met hun werkzaamheden. Dat gold ook voor deze projectengineer.

Burn-outpreventie in de organisatie

In de praktijk is verzuimbeleid er vaak op gericht om het aantal ziekmeldingen en de duur van het verzuim te verminderen. Aandacht geven aan stressinterventie is onvermijdelijk. Aandacht geven aan stresspreventie binnen de organisatie en met alle medewerkers gezamenlijk het belang en de noodzaak erkennen is een must!

Burn-out is een groot probleem. Zo’n 2,7 miljoen werknemers werken onder hoge werkdruk, bijna 1 miljoen werknemers hebben last van burn-outklachten.

Zo verlaag je het burn-outrisico binnen de organisatie:

  1. Vroegtijdig signaleren van symptomen is een hele goede eerste actie
  2. Geef veel aandacht aan het bespreekbaar maken van ziekte, van gevoelens van werkdruk en disbalans tussen werk en privé
  3. Stimuleer met elkaar en als organisatie het ‘feel good-gevoel’

Voorkomen van burn-out bij medewerkers. Praktische tips

We ontkomen er niet aan dat we medewerkers in de gaten moeten houden en moeten aanspreken wanneer het misgaat. Dit moet gebeuren ondanks de moeilijkheden die het met zich meebrengt.

Maar zoals gezegd: wanneer dit moet gebeuren, is het eigenlijk al te laat. Een fase van stevig verminderd werkvermogen is reeds gepasseerd. De medewerker doet zichzelf en zijn/haar omgeving tekort, met alle, langdurige gevolgen van dien.

Hoge werkdruk of veel veranderingen (zoals een reorganisatie) zijn niet direct redenen om een hoger uitvalpercentage onder het personeel te verwachten. Een slechte communicatie of gebrek aan steun wel! Zet daarom in op het voorkomen van een burn-out.

Hieronder hebben wij een aantal punten uitgewerkt die belangrijk zijn voor een duurzame inzetbaarheid van medewerkers en burn-outpreventie.

1 | Heb een heldere strategie

Duidelijkheid geeft rust. Als de strategische context van een bedrijf helder is (waar wil je heen, wat moet daarvoor gebeuren, waarom doe je wat je doet?) weet het personeel waar ze aan toe zijn. Elk personeelslid reageert anders op onduidelijkheid: de een trekt zich terug, terwijl de ander juist reageert door zelf de leiding te nemen om op die manier duidelijkheid te verschaffen. Geen van beide scenario’s is wenselijk omdat personeelsleden moeten doen waarvoor ze aangenomen zijn.

Het werkt prettig om te weten waar iedereen over een jaar moet staan. De toekomst is helder, men weet wat er verwacht wordt en welke energie dit kost. Dit geeft rust. Een reorganisatie wordt daarom vaak als stressvol ervaren: de toekomst lijkt onzeker en de communicatie is vaak matig.

2 | Communiceer duidelijk en oprecht

Communiceer duidelijk over wat je van iemand verwacht. Uiteraard moet de communicatie stroken met de strategie van het bedrijf, en bovendien rekening houden met persoonlijke vaardigheden en talenten. Helder communiceren zorgt voor duidelijkheid. Zowel top-down als medewerkers onderling. Het zorgt voor minder frustraties en escalaties. Ook sluimerende strubbelingen kunnen zo verminderd worden.

Goede communicatie: ‘Jan, ik zag dat je een zeer actieve werkhouding had de afgelopen week. Het resultaat is dat, mede door jouw harde werk, de hele afdeling 5% beter heeft gedraaid dan vorig jaar. We willen deze trend graag doorzetten: hoe kunnen we daar samen voor zorgen?’

Slechte communicatie: ‘Jan, goed gedaan, volgende maand mag ik hetzelfde verwachten hè?’

Draai niet om zaken heen, maar vertel je medewerkers waar ze aan toe zijn. Vooral bij een slecht nieuws gesprek.

3 | Gebruik de talenten van een medewerker

Wist je dat een medewerker tot 9 maal zo effectief is (bron: Ben Tiggelaar) als hij doet waar hij goed in is? Denk dan eens de andere kant op: wat gebeurt er met een medewerker als hij niet doet waar hij goed in is? De hoeveelheid stress wordt steeds groter, de frustratie neemt toe en de afstand tot het werk groeit. Voor gemotiveerde mensen ligt er dan een burn-out op de loer.

Mensen die hun talenten kunnen gebruiken zijn meer betrokken, voelen zich minder moe en melden zich minder vaak ziek. In zo’n situatie hoef je minder snel bang te zijn voor een burn-out.

4 | Plan 10 keer per jaar een gesprek

Jouw medewerker wil weten hoe hij het doet. Eens per jaar een beoordelingsgesprek en een functioneringsgesprek zijn niet voldoende. Wees oprecht geïnteresseerd in je werknemer als persoon. Tijdens dit soort gesprekken komt de persoonlijkheid naar boven en hou je vinger aan de pols hoe het echt met de medewerker gaat.

5 | Zorg voor een herstelperiode na een inspanning

Drukke periode gehad? Geef medewerkers de tijd om te herstellen. Dit hoeft niet door ze vrij te geven. Je kunt dat ook doen door verlichting te bieden van de werkzaamheden. Net als met sport is herstel net zo belangrijk als de inspanning zelf.

6 | Werk aan onderling vertrouwen

Leer elkaar eens anders kennen, niet alleen vakinhoudelijk, maar ook op gebied van interesses, dromen, verwachtingen, angsten, valkuilen. Dit schept een onderlinge band en een sfeer van vertrouwen.

7 | Stress & werkdruk als agendapunt

Maak een vast agendapunt over stress en werkdruk. Zorg dat je kennis krijgt over stress, werkdruk en burn-out. Oefen met elkaar in het beter leren omgaan met stress. Op deze manier wordt het onderwerp bespreekbaar en zullen personen eerder hun gevoelens delen met de rest van het team. Stress en burn-out zijn anno nu zo’n groot onderdeel geworden van het menselijk leven, dat het wel bespreekbaar gemaakt moet worden.

8 | Maatregelen voor burn-outpreventie

Wanneer iemand langdurig last heeft van stress, kijk dan samen naar dingen waar hij in eerste instantie het beste bij geholpen is. Geheel afhankelijk van de aard waar het op vastzit, kun je denken aan:

  • Verkorte werktijden
  • Extra pauzes
  • Werk uit handen nemen
  • Flexibiliteit in werkuren
  • Thuis werken
  • Paar dagen vrij/korte vakantie

Maar besef, zoals eerder is genoemd, dat dit slechts pleisters plakken is. Het geeft tijdelijk ruimte om op adem te komen, de ergste druk is van de ketel. Maar is er is meer hulp nodig om iemand uit de negatieve spiraal van opbranden te helpen.

9 | Geef tijd om te herstellen

Meld iemand zich met stress gerelateerde klachten ziek, dan is het belangrijk dat die persoon de tijd krijgt om te herstellen. Lichamelijk en mentaal zijn mensen vaak volledig uitgeput. Hieraan toegeven is al lastig en een hele strijd, maar wanneer er vanuit de werkgever druk op gelegd wordt, werkt dit averechts of zelfs destructief. Iemand vermant zich, zet zijn schouders eronder en is na 2 dagen weer aan het werk. Maar 3 maanden later valt hij met veel grotere schade langdurig uit. Dat had voorkomen kunnen worden!

10 | Zet samen in op burn-outpreventie

Een collega die dreigt uit te vallen is voor niemand leuk. Niet voor een leidinggevende, niet voor de persoon zelf en ook niet voor het team. Laten we eerlijk zijn: iedereen heeft er op een bepaalde manier last van. Iedereen is dus ook gebaat bij een zo goed en spoedig mogelijk herstel. Bespreek dus waarmee de persoon in kwestie het beste geholpen is.

Doe dit vanuit een betrokken houding. Pushen of dwingen werkt niet. Bespreek samen de mogelijkheden voor hulp. Roep waar mogelijk professionele hulp in, zodat gewerkt kan worden aan enerzijds acceptatie van de situatie en anderzijds het op goede wijze kunnen herstellen.

> Lees ook:
Veiligheid vergroten als leidinggevende – Hoe doe je dat?

11 | Zorg voor veiligheid

Voor veiligheid zorgen is cruciaal. We vergeten vaak dat velen een verkeerd beeld hebben van een burn-out. Volgens velen overkomt alleen zwakkelingen een burn-out. Je bent een ‘watje’ als je een burn-out krijgt. Of je bent niet opgewassen tegen de druk, of niet goed genoeg om je werk uit te voeren. Het beschreven profiel van een burn-outkandidaat laat echter compleet het tegenovergestelde zien.

Werknemers voelen zich hierdoor niet veilig genoeg om aan de bel te trekken wanneer het mis dreigt te gaan. We horen dan zinnen als ‘het zal wel weer overgaan’, of ‘iedereen heeft wel eens wat’. De klachten worden vervolgens afgezwakt en niet serieus genomen.

Zorgen voor een veilige cultuur betekent dat er ruimte is voor het aankaarten van persoonlijke problemen, van welke aard dan ook. In welke keiharde salesomgeving men ook werkt, op welk managementniveau iemand ook opereert, er moet een draagvlak zijn om vroegtijdig te kunnen aangeven dat het ‘de laatste tijd niet zo lekker wil.

12 | Samenwerking

In plaats van alles zelf te willen doen (want dan gebeurt het tenminste goed), is het goed om medewerkers te motiveren elkaars sterke punten te benutten.

Ben Tiggelaar: Iemand is 9 maal zo effectief als zijn sterke eigenschappen en talenten benut worden

Werknemers verliezen veel energie als ze dingen moeten doen waar ze niet goed in zijn (en die ze niet leuk vinden). Uiteraard omvat elke functie dingen die niet leuk zijn. Maar de 80-20 regel zou moeten zorgen voor een goede balans: 80% leuk, 20% minder leuk.

Deze vorm van samenwerking gaat verder dan enkel goed communiceren. Het vraagt om groter denken, elkaars talenten benutten en inzien dat je elkaar nodig hebt.

13 | Vergroot kennis

Help je medewerkers meer kennis over het onderwerp ‘burn-out’ krijgen. Dat zal ertoe leiden dat ze de klachten eerder opmerken. Het is nuttig ze te laten luisteren naar verhalen van ervaringsdeskundigen zodat ze meekrijgen dat het een enorm proces is om uit een burn-out te komen, en het definitief af te sluiten. Menig ex-burn-outer krijgt grijze haren als hij/zij terugdenkt aan de tijd dat hij/zij een burn-out had.

Het vergroten van kennis over burn-out zorgt voor een meer bewustzijn over het onderwerp. Het kan iedereen die hard en gedisciplineerd werkt overkomen. De gevolgen zijn voor alle partijen negatief.

14 | Promoot vitaliteit

Het herstel van medewerkers kan worden versneld door goed te denken om beweging, gezonde voeding en voldoende rust. Als je dit als leidinggevende ook vindt, ga dan niet enkel de kantine volstoppen met komkommers, roltrappen uitschakelen, bedden in stilteruimtes plaatsen en stevig investeren in trampolines in de gang die toch niet gebruikt worden (voorbeeld uit de praktijk).

Het is vele malen belangrijker dat er een visieverschuiving gaat plaatsvinden tussen de oren van medewerkers. Hierover aan het eind van dit artikel meer.

15 | Stuur op autonomie

Autonomie is de belangrijkste reden medewerkers een burn-out krijgen. Een gebrek aan autonomie wil zeggen dat een medewerker niet meer aan het roer staat van het eigen leven.

Autonomie begint met: ‘Wie ben ik?’ en: ‘Wat kan ik?’ Dit zijn vragen die je als leidinggevende deels kunt bespreken met een medewerker, waarbij het goed is om mensen die hier moeilijk antwoord op kunnen geven (menig medewerker heeft hier moeite mee), te laten coachen door een gespecialiseerd coach.

16 | Aansturing van personeel

In de aansturing van personeel door een leidinggevende is veelal winst te behalen wanneer het gaat om burn-outpreventie. Natuurlijk wensen we een resultaat te behalen. Als het ene resultaat gehaald is, wordt er al weer snel gejaagd op het volgende resultaat. Denk hierbij nog eens terug aan het verhaal van het werkvermogen: Medewerkers presteren het beste in 40-70% van hun kunnen.

Als leidinggevende is het dus goed om te sturen op een geschikte arbeids-rustbalans. De conclusie die veel partijen trekken nadat we ze hebben begeleid bij het verminderen van ziekteverzuim a.g.v. burn-out is: We moeten ons vaker afvragen waar we nou eigenlijk mee bezig zijn.

We moeten ons vaker afvragen waar we nou eigenlijk mee bezig zijn.

17 | Vergroot bewustzijn bij werknemers over burn-out

Hoe kun je er nou voor zorgen dat medewerkers zich blijvend bewust zijn van burn-out? Een belangrijke methode is het veranderen van de visie van medewerkers. Hierbij is het niet vreemd dat sommige medewerkers bepaalde dingen totaal niet doorhebben. Voor velen is het bijvoorbeeld onbekend dat 70% van een maximaal vermogen ook het maximale vermogen moet zijn en dat dit zorgt voor meer plezier, geluk en zingeving.

Het veranderen van de persoonlijke visie van een medewerker zorgt uiteindelijk voor een andere houding. Uiteindelijk leert de medewerker een nieuwe vaardigheid uit eigen beweging, omdat hij zelf de noodzaak ervan inziet.

Het begint dus vaak met het opengooien van het gesprek over burn-out en burn-outpreventie.

Burn-outpreventie

Het is als bedrijf verstandig om, wat iemands functie ook is, bij kerntaken te blijven. Een leidinggevende geeft leiding, een verkoper verkoopt, etc. Het thema burn-out is zeer specifiek. We willen graag helpen bij burn-outpreventie in ieders organisatie.

We beseffen dat bovenstaande niet eenvoudig is om uit te voeren. Dergelijke veranderingen nemen al snel meerdere jaren in beslag. Het advies dat we hierbij geven is om vandaag te veranderen met 1% (één procent) koerswijziging. Een dergelijke wijziging zal in een half jaar een behoorlijke verandering met zich meebrengen, laat staan in 5 jaar.

We beseffen ook dat een dergelijke expertise niet zomaar in huis is. Het thema burn-out rol je niet zomaar even uit, want er zitten heel wat haken en ogen aan.

We delen onze expertise graag. Ontdek onze vorm van preventietraining die helpt om bovenstaande punten de organisatie in te krijgen.

Misschien vind je dit ook interessant..

werkstress als leidinggevendeWie zijn wij?

Met een team van ervaren trainers ondersteunt Milltain organisaties bij de preventie van stress en het (her)vinden van werkgeluk op de werkvloer. Onze trainingen zijn afgestemd op leidinggevenden binnen bedrijven.

Een burn-out kost een organisatie al snel €70.000. Naast het financiële leed is ook het menselijke leed groot. Niet alleen voor de werknemer maar ook voor collega’s die de klappen moeten opvangen. Voor je het weet zit je als organisatie in een negatieve vicieuze cirkel.

Wil je een duurzame oplossing voor langdurig verzuim en het werkplezier vergroten? Wil je af van continu brandjes blussen?

Wij informeren je graag over onze trainingen:

 

Over de schrijver
Ik ben Ruud Meulenberg. Eigenaar en oprichter van Milltain en Meulenberg Training & Coaching. Samen met mijn team van trainers geven we stresspreventie trainingen binnen organisaties. Hiermee proberen we aan de voorkant te voorkomen dat er sprake is van ziekteverzuim door stress (of erger burnout). In onze blogs delen we alle onze kennis met leidinggevenden binnen bedrijven.
Reactie plaatsen

Wij gebruiken cookies